Learning & Development: 5 eye openers

Categorie: HR-Tips
Gepubliceerd: 22-03-21

Learning en Development wordt om veel verschillende redenen ingezet door organisaties. Voor de hand liggend is natuurlijk het behalen van de organisatiedoelen. Maar de aantrekkelijkheid als werkgever en de retentie van medewerkers spelen in een krapper wordende markt minstens zo’n belangrijke rol. Logisch dus dat een meerderheid van de bedrijven verwacht meer te investeren in Opleiding & Ontwikkeling. Wij zetten een paar opvallende bevindingen van deze tijd op een rij.

1. Specialisten hebben de toekomst

Er wordt al langer gesproken over de toekomst met projectorganisaties waarbij projecten in wisselende samenstellingen van teams worden uitgevoerd. En steeds meer activiteiten worden overgenomen over digitalisering en AI. Grote bedrijven nemen al meer en meer specialisten aan en het aantal generalistische vacatures neemt af. De toekomst lijkt daarmee dus meer en meer aan specialisten te zijn die diepgang hebben bereikt in een bepaald domein of kennisgebied. Daarbij moet je je onderweg wel blijven ontwikkelen en bekwamen in meerdere domeinen, omdat één specialisme niet meer voldoende is voor een loopbaan van vijftig jaar.

2. Iedereen moet betrokken worden

Een literatuurstudie toont aan dat bekwame en vakkundige medewerkers een positieve impact hebben op de financiële en operationele performance van een organisatie. Zo dragen zij bij aan de klanttevredenheid, winst, marktgroei, productiviteit en innovatie. Opleidingsmogelijkheden zijn nu echter vaak ongelijk verdeeld in organisaties. Werknemers die het meeste profiteren van opleidingen zijn relatief jonge mensen met de hoogste opleidingsniveaus – mensen die in de organisatie worden gezien als zeer getalenteerde toppresteerders. Groepen met minder zeggenschap worden minder opgeleid, net als oudere medewerkers. Maar volgens Kegan & Lahey (2016) zijn juist organisaties die welbewust elke afzonderlijke medewerker ontwikkelen het succesvolst, omdat dat in lijn is met de allergrootste motivatie van mensen: de drang om te groeien. Organisaties zouden daarom een cultuur moeten omarmen waarin het ondersteunen van ieders ontwikkeling is geborgd. Betrek iedereen in de organisatie bij nieuwe ontwikkelingen en kennis en zorg ervoor dat inzichten worden gedeeld. Maak de leerprocessen en -praktijken concreet en wees hierbij transparant.

3. Psychologische veiligheid essentieel voor groei

Een omgeving die leren ondersteunt kent idealiter veiligheid en openheid. Teamleden voelen zich psychologisch veiliger, als ze het gevoel hebben dat interpersoonlijke risico’s niet worden afgestraft. Dat wil zeggen dat als ze hun mening geven, ze niet door hun baas of collega’s worden beschaamd of afgewezen. Er moet dus ruimte gemaakt worden waarbinnen fouten gemaakt mogen worden. En geef managers en teams bovendien de tijd om nieuwe ideeën uit te werken, zonder door allerlei deadlines te worden opgejaagd. Leren wordt effectiever als het speelveld hiervoor groter is. Bovendien bleek in het grootschalige Project Aristotle, de studie van internetbedrijf Google naar de succesfactoren van teams, dat psychologische veiligheid de beslissende factor is bij de vraag onder welke omstandigheden teams goed functioneren.

4. Traditioneel leren is passé

Natuurlijk wordt er tegenwoordig veel online geleerd met zelfstudie. Maar je talent ontwikkel je vooral door kennis en gedrag uit te proberen en daar feedback en kritische opmerkingen over te krijgen. Op dit moment is online trainen onvermijdelijk en dat vraagt om veel aanpassingsvermogen. Van de deelnemers maar vooral van de trainer. Je hebt als je online lesgeeft bovendien minder zicht op de groepsdynamiek en verbale en vooral non-verbale signalen. Daardoor ligt je interactie op een ander niveau. Ook de spanningsboog van de deelnemers is korter als zij achter een beeldscherm zitten. Toch zijn er mogelijkheden om zelfs gedragstrainingen online te doen, dan wordt er bijvoorbeeld gevraagd te reflecteren op een video of passen deelnemers gedragsverandering toe, filmen dat en delen dit weer met de groep.

Zodra het weer kan zullen er meer en meer blended opleidingen worden aangeboden, waarbij de deelnemer afwisselend online en klassikaal de opleiding volgt. Een combinatie die de meeste deelnemers ook het liefst ervaren. Bovendien komt er meer focus op het bieden van een ‘experience’ bieden. Denk aan een game, groepsactiviteit in de buitenlucht op praktijkopdracht. Zo’n ervaring geeft een intensiviteit waarbij het vrijwel onmogelijk is om niet te leren. Ook zijn er steeds meer bedrijven die experimenteren met micro-learnings, denk aan korte opdrachten of filmpjes waarbij steeds een klein onderdeel van de lesstof wordt aangeboden. De snipper combineert theorie met oefenen in de praktijk.

5. Lokken werkt beter dan dwingen

De mensen die succesvol zijn en zullen floreren in de 21e eeuw zijn degenen die het nieuwe leren omarmen en gemotiveerd zijn om zich nieuwe vaardigheden en competenties eigen te maken. Intrinsieke motivatie is hierbij de beste voorspeller van succes. (Negatieve) stimulatie die van bovenaf wordt opgelegd werkt dan ook niet erg goed. Dus in plaats van mensen te vertellen dat ze iets moeten leren, is het productiever om hen toe te staan dit te doen. Promoot de kans die voor hen ligt en leg de voordelen van het relevant houden van hun vaardigheden uit. Om groei aan te wakkeren is een zgn. Growth Mindset onmisbaar. Dat betekent heel simpel gezegd dat je open staat voor groei en dat je ook gelooft dat groei mogelijk is. Als (HR) manager kun je zo’n growth mindset ook aanwakkeren bij je medewerkers en ze zo enthousiast maken om deel te nemen aan de Learning Journey van je organisatie.

Hoe je dat doet? Dat hebben wij gevraagd aan Jeanne Bakker, founder van de Brain Bakery en bekend van No more boring learning- methode. Op 15 april a.s. om 16.00 uur vertelt zij er alles over tijdens ons Live Webinar: Hoe creëer je een growth mindset? Opgeven kan hier:

Webinar Learning & Development