Employee Engagement anno nu

Categorie: Nieuws
Gepubliceerd: 05-08-20

Cindy Smeele is coach, trainer en HR-Business partner. Zij buigt zich geregeld over vragen omtrent employee engagement en vertelt over dit vraagstuk in het licht van nu.

Het kon niet op. Organisaties gingen ver om die ene medewerker te vinden en de organisatie binnen te ‘’trekken.’’ Ben je 23 en wil je een MBA volgen van 23.000 euro? Geen probleem. Een auto die je eigenlijk niet echt nodig hebt voor je functie? Geen probleem. In tijden van hoogconjunctuur gingen we als organisaties ver om medewerkers te vinden en rolden we nog net niet de rode loper uit om hen te verwelkomen. Employee engagement & onboarding stond bijna in iedere organisatie wel op de agenda. In tijden van crisis verandert dit toch. Is die kandidaat gestuurde markt dan echt verleden tijd? Laten we als organisatie onze focus op employee engagement los? Of bewegen we iets minder mee met de medewerker? Cindy denkt dat het vooral allemaal wat realistischer zal worden.

In hoogconjunctuur maar ook in tijden van crisis blijft employee engagement en een goede onboarding cruciaal. Ik maak hier altijd een onderscheid tussen onboarding en employee engagement. Voor mij is onboarding het moment waarop iemand al aan boord is. Vanaf dat moment begint de interne onboarding. Middels die onboarding maak je als organisatie je belofte waar die je aan de voorkant hebt afgegeven. Employee engagement begint daarvoor. Bij het interesseren en boeien van die nieuwe medewerkers. Weten we als organisatie het bewuste DNA te boeien op de arbeidsmarkt? En hoe zorgen we dat de medewerker geboeid blijft vanaf het moment dat hij/zij in aanraking komt met de organisatie? Dit hoeft dus niet met rode lopers en dure auto’s. Soms zit je bijvoorbeeld vast aan een bepaalde CAO en kun je dit niet bieden. Maar wat kun je wel doen om die medewerker te binden en te boeien?

Definities

  • Employee engagement: zorgt voor de verbinding met het bedrijf
  • Employee statement: de vertaling vanuit de missie/organisatie ambities of doelstellingen naar concrete doelen/verwachtingen/mogelijkheden voor de medewerker

Zorg voor een Employee statement.

Zorg voor een strategie waarin je echt duidelijk maakt wat je als medewerker kunt verwachten wanneer je bij een organisatie gaat werken: de employee statement. Vaak heeft een organisatie containerbegrippen gedefinieerd waar een kandidaat zich helemaal niet in kan vinden. Waar wordt hij/zij nu echt beter van? Daar begint het mee. Indien je als organisatie bijvoorbeeld gericht bent op duurzaamheid vertaal dit dan naar de medewerker. Duurzaamheid heeft vaak te maken met mobiliteit. In dat geval kun je als organisatie dus uitdragen dat jij het type mobiliteit hebt die bij de medewerker past. Denk aan een elektrische scooter of een fiets. Maar dit gaat ook over het aangaan van duurzame relaties. Het duurzaam en continu meebewegen met jouw medewerkers. En dit gaat ook over ontwikkeling. Kan ik mijzelf blijven ontwikkelen bij de organisatie waar ik werk?

Maar denk hierbij ook aan de mogelijkheid om flexibel te werken of een sabbatical te nemen. Dit positioneren kun je als organisatie al vrij laagdrempelig doen door niet alleen harde functie-eisen mee te nemen in je vacaturetekst of de website. Maar ook de unieke kant mee te nemen in de teksten. Dit laagdrempelig organiseren kun je doen door 3 medewerkers te interviewen met de vraag waarom zij zo graag bij jouw organisatie werken. Neem deze input mee in jouw vacatures of website. Op een laagdrempelige manier, zonder dat dit extra investering van je vraagt kun je al werken aan employee engagement.

Employee engagement krijgt nog steeds te weinig aandacht

Nog steeds krijgt dit onderdeel te weinig aandacht. Iedereen heeft wel een ‘’werken bij website’’ en een inwerkprogramma. Maar wat ik zie in mijn rol als HR-consultant bij diverse organisaties is dat employee engagement vaak niet op de strategieagenda van de directie staat. En dat is heel belangrijk. Het is verstandig dat een propositie voor medewerkers meegenomen wordt in de generieke mission statement. Op deze manier voorkom je uitstroom. Maar borg je ook het structureel kunnen binden en boeien van nieuwe medewerkers op business critical, senioren en specialistische rollen. Ook in hoogconjunctuur blijft krapte de boventoon voeren.

Wat je vaak ziet in tijden van crisis – wanneer steeds meer kandidaten zich op de arbeidsmarkt begeven –  dat organisaties minder aandacht besteden aan hun eigen branding op het vlak van employee engagement. Logisch ook, want je hebt toch meerdere kandidaten. Maar waar sta je als de markt toch weer kantelt? Of je toch een schaarste functie in moet vullen? Veel organisaties hebben de basis best goed staan.

Maar zorg dat je een visie hebt op employee engagement zodat jij het onderscheidend vermogen van je organisatie kan laten zien en kandidaten een duurzame relatie met jou als organisatie aangaan. Daar kun je dus ook al op een laagdrempelige manier invulling aan geven.

Hoogconjunctuur of crisis? Blijf werken aan Engagement.

Of het nu tijden van hoogconjunctuur of crisis is, employee engagement blijft belangrijk. Je wil altijd het juiste DNA binden aan je organisatie en de medewerker anno 2020 is mondig genoeg om iets te vinden van werkgeverschap. In tijden van hoogconjunctuur merk je dat je soms door de krapte nieuwe mensen aan boord haalt waarvan je achteraf echt een DNA-match mist. En in tijden van crisis moet je er juist voor waken dat je dusdanig gaat ‘’versoberen’’ op het gebied van employee engagement dat je als medewerker bijna geen reden meer hebt om bij een organisatie te gaan werken. Wel denk ik dat dit iets meer in balans komt. We gaan niet alleen maar rode lopers uitleggen maar we stellen er ook wat tegenover.

Aan de slag met Employee engagement?

Cindy Smeele en de business managers denken graag met jou mee. Neem gerust vrijblijvend contact op.