Wat je straks móét vertellen over salaris (en waarom dat goed is)

In de vergaderruimtes van Brussel is het al besloten: werkgevers in de EU krijgen te maken met strengere regels rondom loontransparantie. En Nederland? Die volgt. Met het wetsvoorstel Loontransparantie in aantocht verandert de manier waarop organisaties omgaan met beloning – voorgoed.

Maar wat betekent dit concreet voor jou als werkgever? Wat gaat er veranderen? En vooral: hoe kun je als organisatie niet alleen voldoen aan de regels, maar juist het verschil maken in een krappe arbeidsmarkt?

De Europese richtlijn die op 7 juni 2026 in werking treedt, stelt dat organisaties met meer dan 100 medewerkers verplicht worden om:

• Looninformatie vooraf te verstrekken aan sollicitanten (denk aan salarisranges).
• Transparant te zijn over beloningsstructuren en -criteria.
• Gelijke beloning voor gelijk werk actief te bewaken en aan te tonen.
• Regelmatig loonkloofrapportages te publiceren.

De Nederlandse overheid werkt aan een nationale vertaling van deze richtlijn. Dat betekent dat de komende jaren in het teken zullen staan van voorbereiding, bewustwording en verandering.

De impact van deze wetgeving is groter dan je denkt. Want het gaat niet alleen om cijfers en regels. Het raakt de cultuur binnen je organisatie.

• Sollicitanten verwachten transparantie. Jongere generaties – met name Gen Z – vragen bij het eerste gesprek al naar salaris en secundaire voorwaarden. Niet transparant zijn is een afknapper.
• Werknemers vergelijken meer dan ooit. Dankzij platforms als Glassdoor en LinkedIn Salary is salarisinformatie deels al publiek. De macht verschuift.
• Gendergelijkheid wordt toetsbaar. Loopt jouw organisatie achter? Dan wordt dat zichtbaar – en mogelijk juridisch toetsbaar.

Zie de komende wetgeving niet als een bedreiging, maar als een kans om je te onderscheiden als werkgever. Organisaties die open en eerlijk communiceren over salaris én daadwerkelijk werk maken van gelijkwaardigheid, bouwen aan:

• Vertrouwen en loyaliteit onder medewerkers.
• Een sterk werkgeversmerk, met aantrekkingskracht op toptalent.
• Een cultuur van rechtvaardigheid, waarin prestaties centraal staan – niet onderhandelingstalent.

1. Voer een beloningsaudit uit. Breng in kaart waar verschillen zitten – en waarom.
2. Stel duidelijke loonranges op per functie. Transparantie begint intern.
3. Train leidinggevenden in objectieve beoordeling en beloningsgesprekken.
4. Communiceer proactief. Neem medewerkers mee in je visie op beloning en gelijkheid.
5. Laat je begeleiden. Dit is niet zomaar een HR-project – het is een transformatie.