3 gouden regels voor Verbindend leiderschap

Covid heeft iedereen er nog meer ervan doordrongen dat verbinding cruciaal is om medewerkers goed te laten presteren. De afgelopen maanden zijn we dan ook overspoeld met praktische tips om de verbinding binnen je team ook op afstand te behouden en bewaken. Denk alleen maar aan alle zoomborrels, motiverende cadeautjes en pub quizzes. Inmiddels gaan we toe naar een blijvend veranderde situatie. En dat vraagt een blijvende veranderde managementstijl.

De regels zijn versoepeld, we gaan allemaal weer meer naar kantoor en het volledig thuiswerken is inmiddels hybride werken geworden. We raken eraan gewend. En dat is natuurlijk mooi, maar vergt wel aanpassingen in de aansturing. Dus hoe zorg je er nu voor dat het niet een aantal losse acties zijn die je zo af en toe doet of aanhaalt, maar dat verbinding prominent in je leiderschaps-DNA komt? Door jezelf daadwerkelijk te ontwikkelen tot Verbindend Leider. Hoe je dat doet? Wij zetten de 3 gouden regels op een rij.

Eerst maar eens de feiten. Wat zijn nu concrete kenmerken van een verbindend leider?

• Het is voor jou relatief eenvoudig om een relatie op te bouwen met anderen. Je bent empathisch en begripvol en hebt een goed inlevingsvermogen. Maar je durft je ook kwetsbaar op te stellen en je gevoelens te tonen;
• Je weet vertrouwen te geven maar ook te ontvangen;
• Je bent helder over eigen belangen, behoeften en drijfveren maar hebt respect voor de behoeften van een ander;
• Je neemt verantwoordelijkheid maar laat deze ook bij een ander liggen;
• Je bent helder over wederzijdse verwachtingen;
• Je vermijdt conflicten niet, maar je benut die om wederzijdse behoeften te noemen, ook wanneer dit soms best moeilijk is.

Herken je jezelf nu al in meerdere van deze kenmerken? Dan ontwikkel jij je in no time richting verbindend leiderschap.

In traditionele bedrijven zijn medewerkers hulpmiddelen (human resources) die helpen om bedrijfsdoelstellingen te behalen. In hun functieomschrijving staat precies omschreven wat er van hen verwacht wordt. In voortgangsgesprekken krijgt de medewerker vooral te horen wat niet goed gaat en waar hij/zij het komende jaar aan moet werken. Je wordt als medewerker in dit type organisatie echt gezien als uitvoerder van werk en in ruil voor die diensten krijg je salaris. We noemen dit ook wel transactioneel leiderschap. De motivatie voor mensen om te gaan werken is vooral de beloning. Meer salaris was de motivatie om harder te gaan werken, dacht men. Inmiddels is die manier van leiderschap fors achterhaald. In een markt waarin we voor het eerst in 50 jaar meer vacatures dan werklozen hebben lijkt dit een manier van leidinggeven die voorgoed van het toneel zou moeten verschijnen. Of toch niet? Transactioneel leiderschap hoeft niet slecht te zijn. Het geeft structuur, regels en afspraken. Alleen is het verreweg onvoldoende in de tijd van nu. Er moeten 3 elementen aan toegevoegd worden. En die delen we graag met je:

Gouden regel 1: Verbinding
Hier begint het allemaal mee, maar wat is verbinding eigenlijk?

Verbinding is de energie die bestaat tussen mensen wanneer zij zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen, kunnen geven en ontvangen zonder oordeel en steun en kracht ontlenen aan de relatie. (Brene Brown)

BIj verbindend leiderschap draait het ook om de verbinding tussen het doel van de organisatie en de motivatie, competenties, wensen en gezondheid van de medewerker. Je kan volgens trainer/ coach Jan Steven pas echt verbinding maken door zinvolheid te onderzoeken. Wat is er nu zinvol voor de organisatie en wat is zinvol voor de medewerker? Anders gezegd: Het moet volgens hem heel duidelijk zijn welke waarde een medewerker moet toevoegen aan de organisatie, maar ook vooral welke waarde de medewerker zelf in het werk terug wil zien. En ook in het gedrag van jou als leidinggevende. Pas als hier overeenstemming over is, spreek je over verbinding. Dit is een dynamisch proces. Het is dus ook zaak om constant een vinger aan de pols te houden over hoe het gaat met je medewerker. Door het gesprek aan te gaan maar in een hybride werksituatie zijn online surveys ook heel geschikt om veranderingen op te merken.

waken van de work-life balance.

Gouden regel 2: Vertrouwen
Vertrouwen kun je ontvangen en geven. Het begint met heldere afspraken en duidelijke verwachtingen van de medewerker naar de organisatie en van de organisatie naar de medewerker. Wanneer dit onduidelijk is, is het vertrouwen snel beschadigd. Terwijl onderzoek van PWC heeft aangetoond dat medewerkers in een vertrouwde omgeving 76% meer betrokkenheid voelen. Zij adviseren om vooral te sturen op resultaat (en data) en minder op input. Daarbij is het belangrijk om ruimte te schappen voor het maken en herstellen van fouten.

Gouden regel 3: Vrijheid en autonomie
Daarna kan vrijheid of autonomie beginnen en ontstaat er verantwoordelijkheid. Vrijheid betekent dat een medewerker binnen gestelde kaders zelf mag bepalen wat, waar en hoe hij het resultaat haalt. Met vrijheid en vertrouwen krijgt de medewerker ook verantwoordelijkheid. Maar het gaat nog net iets verder dan dat. Een organisatie in de tijd van nu zou een medewerker allesbehalve als hulpbron moeten zien. Maar als een uniek persoon die op creatieve wijze bijdraagt aan het realiseren van de doelstellingen, waarin hij/zij optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden als professional. Medewerkers zelf geven overigens aan dat zij wel graag willen dat hun manager ook bijdraagt aan het bewaken van de work-life balance.