Wat is de toegevoegde waarde van Assessments in HR

In HR draait alles om het begrijpen van mensen en assessments zijn de sleutel tot het verkrijgen van diepgaande inzichten in individuen. Wat is de toegevoegde waarde van Assessments bij in- door- en uitstroom van medewerkers?

Deel blog

Assessments in HR

Assessments voor HR
Het ultieme hulpmiddel voor effectieve werving en ontwikkeling

In de dynamische wereld van Human Resources staat het begrijpen van mensen centraal bij het vinden, ontwikkelen en behouden van talent. Een van de krachtigste hulpmiddelen die HR-professionals hierbij tot hun beschikking hebben is het assessment, omdat die waardevolle inzichten in de capaciteiten, vaardigheden en motivaties van individuen biedt.

In dit artikel zullen we bespreken in welke situaties het waardevol is om assessments te gebruiken, hoe je een assessment kiest, welke verschillende soorten assessments er zijn en in het bijzonder hoe de Talenten Motivatie Analyse (TMA) werkt.

Wanneer zet je assessments in

1. Werving en Selectie

Waarom? Het identificeren van de juiste kandidaat voor een functie is cruciaal voor succesvolle werving. Assessments helpen bij het evalueren en vergelijken van kandidaten op basis van competenties, persoonlijkheid en motivatie, waardoor je beter kunt voorspellen of een kandidaat daadwerkelijk zal gedijen in je organisatie. Met het juiste assessment krijg je sowieso in één oogopslag een helder beeld of iemands competenties matchen met wat gevraagd wordt in de vacature.

2. Loopbaanontwikkeling

Waarom? Het ondersteunen van de groei en ontwikkeling van medewerkers is een continu proces. Assessments bieden inzicht in hun sterke punten, ontwikkelpotentieel en motivatie, wat essentieel is bij het opstellen van effectieve ontwikkelingsplannen.

3. Teamoptimalisatie

Waarom? Het begrijpen van de dynamiek tussen teamleden is van vitaal belang voor teamwork. Assessments helpen bij het samenstellen van complementaire teams en het identificeren van mogelijke conflicten. Je krijgt inzicht in de potentie van het team, waar de verbeterpunten en valkuilen liggen en welke managementstijl het nodig heeft. Je kan assessments ook gebruiken om de functionaliteit van het team toetsen. Het brengt teams dichter bij elkaar en het vergroot het begrip tussen teamleden waardoor de betrokkenheid groeit.

4. Leiderschapsontwikkeling

Waarom? Het identificeren van leiderschapspotentieel en het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden is een veelgehoorde prioriteit voor HR. Assessments bieden inzicht in persoonlijkheidskenmerken en motivatie die nodig zijn voor effectief leiderschap.

5. Conflictoplossing

Waarom? Conflicten kunnen de productiviteit en samenwerking belemmeren. Assessments helpen bij het begrijpen van de oorzaken van conflicten door persoonlijkheid en motivatie te analyseren, wat kan leiden tot effectievere interventies.

Welke soorten assessments zijn er

Er zijn verschillende soorten assessments beschikbaar en elk type assessment richt zich op verschillende aspecten van een individu en kan in specifieke situaties waardevol zijn. Dit zijn de vijf meest gebruikte en bekendste typen assessments om beter inzicht te krijgen in de capaciteiten, vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken van individuen.

1. Persoonlijkheidsassessments

Persoonlijkheidsassessments worden gebruikt om de persoonlijkheidstrekken en kenmerken van individuen te evalueren. Ze helpen je bij het begrijpen van hun gedrag, voorkeuren, en hoe ze zich verhouden tot anderen in verschillende situaties. Een veelgebruikte tool voor persoonlijkheidsbeoordeling is de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).

2. Cognitieve assessments

Cognitieve assessments zet je in om de intellectuele capaciteiten van kandidaten te meten, zoals logisch denken, probleemoplossend vermogen en verbale en numerieke redenering. Deze assessments helpen jou bij het beoordelen van hun geschiktheid voor bepaalde taken, functies of opleidingsniveaus. De Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS) is een voorbeeld van een cognitieve test.

3. Vaardigheidsassessments

Vaardigheidsassessments kun je inzetten om specifieke bekwaamheden en technische vaardigheden te beoordelen die relevant zijn voor een functie of beroep. Deze zijn vooral nuttig in technische en praktische beroepen, zoals IT, engineering of transport. Bijvoorbeeld, je kunt programmeeropdrachten gebruiken om de vaardigheden van een softwareontwikkelaar te testen.

4. Emotionele intelligentie assessments

Je kunt emotionele intelligentie assessments gebruiken om het vermogen van individuen te meten om emoties te herkennen, begrijpen, beheren en in te zetten voor effectieve communicatie en relaties. Deze assessments zijn met name waardevol voor leiderschapsontwikkeling en teambuilding. Het Emotional Intelligence Appraisal van Travis Bradberry en Jean Greaves is een bekend voorbeeld.

5. 360-graden feedback assessments

360-graden feedback assessments worden gebruikt om feedback te verzamelen van meerdere personen rondom de kandidaat waaronder leidinggevenden, collega’s en zelfevaluaties. Deze assessments bieden jou een uitgebreid beeld van de prestaties, gedrag en sterke punten van individuen. Door de verschillen tussen het zelfbeeld en het beeld van anderen op competenties inzichtelijk te maken kan er een effectieve analyse van de ontwikkelpunten gemaakt worden.

Hoe kies je een assessment

Bij het kiezen van het juiste assessment voor jouw situatie begin je met het definiëren van het specifieke doel van het assessment, of het nu gaat om werving, ontwikkeling, teambuilding, of iets anders. Bepaal de aard van de eigenschappen die je wilt meten, zoals persoonlijkheid, cognitieve vaardigheden, of specifieke technische competenties. Denk ook aan de beschikbare tijd en middelen.

Vervolgens is het belangrijk om assessments te selecteren die wetenschappelijk gevalideerd zijn en betrouwbaar zijn in het meten van de beoogde kenmerken. Lees reviews, raadpleeg experts, en vraag naar referenties. Want ook de nazorg door de assessment afnemer is belangrijk.

Overweeg hierbij ook de behoeften en voorkeuren van de deelnemers. Hoe groot is de bereidheid om mee te werken en hoe belastend is het om het betreffende assessment uit te voeren? Zorg daarom voor heldere communicatie over het doel en de inzet van het assessment. En misschien wel het belangrijkste, zorg voor een zorgvuldig en doordacht proces om de resultaten effectief te interpreteren en te benutten voor het doel dat je vooraf bepaald hebt.

Exactpi kiest voor TMA

Wij begrijpen als geen ander dat het vinden van de juiste kandidaat niet alleen draait om het matchen van vaardigheden en ervaring, maar ook om het daadwerkelijk begrijpen van de persoonlijkheid en motivatie van individuen. En dat organisaties graag zorgvuldig onderbouwde beslissingen nemen bij de aanname van nieuwe medewerkers. Voor de verrijking van onze selectieprocessen hebben wij bij Exactpi daarom gekozen voor de veelzijdige TMA assessments (Talent Motivatie Analyse). TMA combineert het beste van alle eerder genoemde typen assessments. Het is een krachtig assessment dat is gebaseerd op uitgebreid wetenschappelijk onderzoek en positieve psychologie en brengt maar liefst 22 drijfveren, 44 talenten en 53 competenties in kaart. Opdrachtgevers bieden wij de mogelijkheid om de TMA aan ons selectieproces toe te voegen. Marina Dekker, onze gecertificeerd TMA professional en Manager Mens & Ontwikkeling legt uit wat de toegevoegde waarde is van TMA:

TMA is een heel breed instrument, het analyseert niet alleen persoonlijkheidskenmerken, maar ook iemands drijfveren en talenten. Hierdoor biedt TMA een compleet beeld van een individu en is het geschikt voor diverse HR-toepassingen. In deze krappe arbeidsmarkt heb je niet altijd de luxe dat een kandidaat al een bewezen track record heeft in de functie, met TMA kun je dan toch goede inschattingen maken over de kans op succes.

TMA maakt het mogelijk om kandidaten te selecteren die niet alleen over de vereiste vaardigheden en competenties beschikken, maar ook een goede match zijn voor de bedrijfscultuur en de specifieke eisen van de functie. Het helpt om te voorspellen hoe goed een persoon zal presteren en waar die voldoening en energie uit haalt.

Het inschatten van een match gebeurt zo niet meer op basis van onderbuikgevoel maar door wetenschappelijk onderbouwde analyses. Zo kunnen wij met elkaar nog betere matches realiseren. En ook in andere resultaatgebieden van HR is de TMA waardevol. Je kunt het ook heel goed inzetten om individuele ontwikkelingsplannen op te stellen die aansluiten bij de behoeften en doelen van de medewerker. Of je analyseert de TMA van de meest succesvolle medewerkers en gebruikt die als blauwdruk bij de aanname van nieuwe medewerkers. Ik ben echt heel enthousiast over de vele toepassingen.

Hoe werkt TMA

De TMA brengt persoonlijkheidskenmerken, drijfveren, talenten en ontwikkelpotentieel van individuen in kaart. Dit zijn de stappen die hierbij worden doorlopen:

1. Invullen van de vragenlijst

Het TMA-proces begint met het invullen van een uitgebreide vragenlijst. Deze vragenlijst omvat een reeks vragen over diverse aspecten van iemands werkgedrag, voorkeuren, waarden en interesses.

2. Data-analyse

Nadat de vragenlijst is ingevuld, wordt de verzamelde data geanalyseerd. TMA maakt gebruik van geavanceerde algoritmen om patronen en verbanden te identificeren tussen de antwoorden van de persoon. Dit leidt tot een gedetailleerd profiel van de persoonlijkheid, motivatie en talenten van de individu.

3. Persoonlijk rapport

Op basis van de data-analyse wordt een persoonlijk rapport gegenereerd. Dit rapport bevat een totaaloverzicht van inzichten in iemands:

  • Drijfveren, competenties en (verborgen) talenten
  • Voorkeursgedrag, kwaliteiten en valkuilen
  • Ideale werkomgeving en voorkeur voor managementstijl
  • Leer- en ontwikkelstijl en effectief communicatiegedrag
  • Ontwikkelsuggesties

Het geeft daarmee uitgebreide informatie over de sterke en zwakke punten van de persoon, cd voorkeursstijlen van werken, communicatievoorkeuren, potentieel en hoe die reageert op uitdagingen en veranderingen.

4. Gesprek of feedbacksessie

Standaard wordt het TMA-rapport besproken met de persoon die is geëvalueerd door onze TMA professional. Tijdens dit gesprek worden de bevindingen uit het rapport toegelicht, en wordt er gekeken hoe deze inzichten kunnen worden toegepast op de persoonlijke en professionele ontwikkeling.

5. Toepassing in selectie of ontwikkeling

Het TMA-rapport kan vervolgens worden gebruikt in vraagstukken met betrekking tot in- door- en uitstroom. Bij werving en selectie kan het helpen om kandidaten te vergelijken met elkaar en de vereisten van een functie. In ontwikkelingsprocessen kan het rapport dienen als basis voor het opstellen van individuele ontwikkelingsplannen, inschattingen voor doorgroei en het optimaliseren van team- en organisatieprestaties.

In HR draait alles om het begrijpen van mensen, en assessments zijn de sleutel tot het verkrijgen van diepgaande inzichten in individuen. Hoewel er vele verschillende soorten assessments beschikbaar zijn, is de Talenten Motivatie Analyse (TMA) voor Exactpi een logische keuze. Vanwege zijn totaalpakket en het vermogen om persoonlijkheid, motivatie èn talenten te analyseren. Door TMA in te zetten in verschillende HR-situaties, kun je betere beslissingen nemen, je medewerkers effectiever ontwikkelen en uiteindelijk het menselijk kapitaal binnen je organisatie nog meer laten floreren.

Aan de slag met TMA

Aarzel niet om contact op te nemen met Marina Dekker voor meer informatie over hoe TMA jullie wervingsproces kan verrijken. Zij vertelt je er met alle plezier meer over, stuurt je een voorbeeld rapportage of komt vrijblijvend bij je langs om alle mogelijkheden toe te lichten. Of kijk voor meer info op TMA.

Marina Dekker

Manager Mens & Ontwikkeling Rotterdam

Bekijk ook eens

soft skills
Blog

Wat zijn soft skills precies en waarom zijn ze zo cruc…

De impact van technologie op jouw werk
Blog

Het is voor professionals van cruciaal belang om zich…