7 HR trends voor 2022

De overgang naar een nieuw jaar is altijd het moment dat analisten en trendwatchers hun licht laten schijnen over wat we mogen verwachten. Het HR vakgebied is daarop geen uitzondering met een stortvloed aan voorspellingen en trends. Wij lazen zoveel mogelijk trendartikelen uit binnen- en buitenland, spraken met HR-professionals en verzamelden voor jou de meest in het oog springende trends en zaken om rekening mee te houden in jouw HR-plannen voor 2022.

Spoiler alert: Het zal geen verrassing voor je zijn maar de krapte op de arbeidsmarkt en corona met alle gevolgen daarvan hebben een grote invloed op ons huidige speelveld en op dat wat er nog voor ons ligt.

Dat data en analyse in alle vakgebieden steeds belangrijker worden, is niet nieuw. Maar alle ontwikkelingen van de afgelopen 2 jaar zorgen wel voor een stroomversnelling. Zeker voor HR professionals. Want als je je medewerkers niet meer dagelijks fysiek ziet en dus niet meer zelf constant kan inschatten hoe het met ze gaat, bieden online surveys een belangrijke bron van informatie. En als de arbeidsmarkt zo krap is als nu en je dus niet altijd meer alle hokjes op je wensenlijstje voor een kandidaat kunt afvinken, kun je de kans op een mis-hire verkleinen door persoonlijkheidstesten in te zetten. Met de juiste parameters kun je de verwachte uitstroom in kaart te brengen of potentiële nieuwe medewerkers op het juiste moment van een passend aanbod te voorzien. De toepassing van data binnen HR zijn talloos en dat zal in 2022 en de jaren hierna alleen maar meer worden. Een HR professional zal zich dan ook moeten bekwamen in de mogelijkheden en toepassingen om relevant te blijven.

Bij veel bedrijven staat diversiteit als in meer verscheidenheid in de etnische achtergrond of het geslacht van medewerkers al langer op de agenda. Maar de krappe arbeidsmarkt zal ook op andere manieren voor meer diversiteit zorgen, want we gaan noodgedwongen ook werven in andere leeftijdsgroepen en wellicht ook in andere opleidingsniveaus. Jong en hip is niet langer de heilige graal. Ervaring en senioriteit krijgen hernieuwde waardering. En daarnaast is er steeds meer aandacht voor het behoud van medewerkers, dus proberen we om de medewerkers die we met veel moeite hebben aangetrokken ook actief te behouden. En dat betekent op diversiteitsgebied dat je er ook voor moet zorgen dat mensen die afwijken van de oude norm zich ook daadwerkelijk welkom en gezien voelen. En dat er voor hen echt ruimte is om die eigen identiteit mee te brengen. Dus niet langer gedogen maar echt omarmen, die verschillen tussen medewerkers.

Terwijl we in de zoveelste lockdown zitten, zoeken veel organisaties nog steeds naar de juiste balans tussen remote werken en werken op kantoor. Waar sommige organisaties alle vrijheid (en dus ook vertrouwen) bij de medewerkers leggen, zien wij vooral dat er veel gepolderd wordt. Bedrijven proberen zoveel mogelijk af te stemmen op de verwachtingen en wensen van de medewerkers, echter zonder het bedrijfsbelang uit het oog te verliezen. Langzaam maar zeker worden de spelregels duidelijker en steeds meer organisaties leggen hun beleid voor het zogenaamde Hybride werken vast in de bedrijfsregels. En waar nodig worden ook de arbeidsvoorwaarden hiermee in lijn gebracht. De thuiswerkvergoeding krijgt een vaste plaats in de arbeidsvoorwaarden net als een budget om de thuiswerkplek optimaal in te richten. Tegelijkertijd wordt ook de achterhaalde reiskostenregelingen opgefrist. In 2022 zal alles constant verder worden gefinetuned op basis van de dan weer opgedane ervaringen.

In een krappe arbeidsmarkt is niks effectiever dan zorgen dat de mensen die bij je werken, langer voor je blijven werken. En dat is voor hen niet vanzelfsprekend als er zich zoveel opties aandienen. Wij voorzien meer aandacht voor de employee experience op alle vlakken. En daarmee ook meer aandacht voor de interne mobiliteit. Waarmee medewerkers een baanswitch of zelfs carriereswitch kunnen maken binnen het eigen bedrijf. Groot voordeel is dat je vooraf al weet wie je op een functie zet en wat je daarvan kunt verwachten. En je geeft invulling aan de behoefte aan ontplooiing en ontwikkeling die vooral jongere generaties sterk voelen.

Er is steeds meer aandacht voor de mentale gezondheid en taboes op dit vlak worden vaker doorbroken. Denk aan koningin Maxima die openlijk spreekt over de depressies die haar zusje fataal zijn geworden en BN’ers die hun mentale problemen niet meer koste wat kost verbergen maar er over schrijven, bloggen en podcasten. Binnen bedrijven zie je dat er niet meer alleen aandacht is voor de fysieke gezondheid, met sportschoolabonnementen en gezonde voeding, maar juist ook voor de mentale gesteldheid van medewerkers. Het via je werk kosteloos kunnen inschakelen van een coach als je ergens op vastloopt, zien wij steeds vaker. En dat is een mooie en ook logische ontwikkeling als je bedenkt dat uit onderzoek van TNO blijkt dat inmiddels alleen al 1 op de 6 mensen kampt met burnout-gerelateerde klachten. Het vele thuiswerken en de daardoor verstoorde (toch vaak al fragiele) balans tussen werk en privé hebben daar ook geen goed aan gedaan. Aandacht voor de mentale gezondheid is daarmee niet alleen passend in de tijdgeest en een mooie arbeidsvoorwaarde voor de medewerkers zelf, maar ook een goede investering om de kans op langdurig verzuim te verkleinen. Meerdere trendwatchers voorspellen dat deze holistische benadering van het welzijn van medewerkers een vlucht zal nemen in 2022.

Om in deze krappe arbeidsmarkt het schaarse talent naar je toe te trekken, heb je een sterk verhaal nodig. En vervolgens moet je dat verhaal goed over het voetlicht weten te brengen. Als kandidaten kunnen kiezen uit meerdere banen en bedrijven moet je jezelf als werkgever verkopen. Emotie, impact en beleving, maar ook duurzaamheid en persoonlijke ontwikkeling, zijn belangrijker dan ooit. In de arbeidsmarktcommunicatie signaleren wij meer aandacht voor onderscheidende en selecterende Employer Value Propositions. En wij zien ook de marketing-afdeling steeds meer wordt ingezet bij en door recruitment en dat recruitmentmarketing zelfs een vakgebied op zich is geworden. Die ontwikkeling is nog niet ten einde.

Als je de marketinggedachte bij sourcing combineert met het toenemende gebruik van data kom je als vanzelf terecht in hoek van de recruitment marketing automation, het afgeleide zusje van de marketing automation waar wij eerder al over schreven. Wat bedoelen we daarmee?

Recruitment marketing is de combinatie van strategieën en middelen die een organisatie gebruikt om kandidaten te vinden, te volgen en aan zich te binden. Automation verwijst naar de inzet van digitale systemen om het recruitment marketing proces in te richten en te stroomlijnen zodat het zich kan voltrekken met geen of zeer weinig tussenkomst van de recruiter of communicatiemanager. Het achterliggende idee is niet alleen dat de betrokken professionals meer tijd over houden voor andere taken, maar ook het volledig automatisch kunnen aanbieden van de juiste informatie in de juiste context via het juiste kanaal op het juiste moment. En dat draagt bij aan een betere candidate experience. Een bijkomend voordeel is dat vrijwel alles wat zich afspeelt tussen de kandidaat en de ingezette recruitment en marketing tools meetbaar is.

Voorbeelden van deze toepassingen zijn het tracken en retargetten van kandidaten, het automatisch versturen van vacatures aan potentiële nieuwe medewerkers, het warmhouden van afgewezen kandidaten etc. De komende jaren zullen deze mogelijkheden ongetwijfeld door steeds meer recruitmentafdelingen ingezet worden.