Meer recruiters, maar vacatures blijven lastig te vervullen. Waar gaat het mis?

Het aantal HR- en recruitmentprofessionals in Nederland is flink gegroeid. Toch blijven veel werkgevers moeite houden om vacatures in te vullen. Hoe kan dat? Meer recruitmentcapaciteit betekent niet automatisch betere wervingsresultaten. Onderzoek laat zien dat er grote verschillen bestaan in de effectiviteit van recruitment. Waar zit dat verschil en wat kun je als werkgever verbeteren?

Uit onderzoek van Intelligence Group, gepubliceerd door HRMorgen in september 2026, blijkt dat het aantal HR- en recruitmentprofessionals tussen 2022 en 2026 met ruim 18% is gestegen. De totale werkgelegenheid groeide in dezelfde periode met minder dan 4%.

De grootste groei vond plaats binnen HR, met ruim 20%. Het aantal recruiters nam met bijna 9% toe.

Die ontwikkeling is begrijpelijk. Werkgevers hebben te maken met personeelstekorten, veranderende functie-eisen en toenemende aandacht voor behoud en ontwikkeling van medewerkers.

Maar meer professionals in HR en recruitment betekent niet automatisch dat vacatures sneller of beter worden ingevuld. De omvang van het vakgebied zegt immers weinig over de effectiviteit van afzonderlijke wervingsprocessen.

Een tweede onderzoek geeft meer inzicht in de verschillen in wervingsresultaten. Uit het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2026 van Intelligence Group en RecBi blijkt dat de onderzochte recruitmentbureaus in 2025 gemiddeld 19,8% van hun aangenomen vacatures vervulden. Bij de vijf best presterende bureaus lag dit percentage op 32,2%.

Ook de doorlooptijd verschilt aanzienlijk: gemiddeld 44,5 dagen tegenover 26,1 dagen bij de best presterende bureaus. Opvallend is dat die laatste groep gemiddeld aanzienlijk minder vacatures per recruiter beheert: ongeveer vier tegenover 21 in de totale onderzochte groep.

Deze cijfers zijn afkomstig van een selectie recruitmentbureaus en zijn niet rechtstreeks te vertalen naar interne recruitmentafdelingen. Ze laten wel zien dat meer vacatures tegelijkertijd behandelen niet vanzelf tot betere resultaten leidt.

De belangrijkste vraag voor werkgevers is daarom niet hoeveel recruitmentcapaciteit beschikbaar is, maar hoe effectief die wordt ingezet.

Een goede vacature begint niet met een lange lijst functie-eisen, maar met de vraag wat iemand daadwerkelijk succesvol maakt in de rol.

Welke vaardigheden zijn noodzakelijk? Welke ervaring is een pré? En wat kan iemand nog leren? Een werkgever die vijf jaar branche-ervaring vraagt, kan bijvoorbeeld geschikte kandidaten uitsluiten die met drie jaar ervaring en de juiste commerciële vaardigheden uitstekend zouden functioneren.

Door tijdens de intake onderscheid te maken tussen harde eisen en ontwikkelbare competenties, wordt de potentiële doelgroep vaak groter.

Een vacature kan inhoudelijk aantrekkelijk lijken, maar toch onvoldoende aansluiten bij de arbeidsmarkt.

Misschien is het salaris niet concurrerend, zijn de functie-eisen te specifiek of verwachten geschikte kandidaten meer flexibiliteit.

Actuele arbeidsmarktkennis helpt om vooraf te bepalen welke professionals bereikbaar zijn, wat hen motiveert en hoe de werkgever zich kan onderscheiden.

Daarmee voorkom je dat een vacature maanden openstaat voordat duidelijk wordt dat het gewenste profiel nauwelijks te vinden is.

Bij schaarste is het verleidelijk om vast te houden aan kandidaten die precies aan alle functie-eisen voldoen. Maar werkervaring alleen voorspelt niet hoe iemand in een nieuwe functie zal presteren. Vaardigheden, motivatie, gedrag en ontwikkelpotentieel verdienen eveneens aandacht.

Gestructureerde sollicitatiegesprekken, functiegerichte vragen en vooraf vastgestelde beoordelingscriteria helpen om kandidaten objectiever en consistenter te vergelijken.

Zo ontstaat een beter onderbouwde keuze en krijgen ook kandidaten met een minder vanzelfsprekend profiel een eerlijke kans.

Zelfs een uitstekende kandidaat kan afhaken wanneer het selectieproces te lang duurt.

Trage feedback, onduidelijkheid over vervolgstappen of veranderende wensen van de hiring manager maken een vacature onnodig moeilijk vervulbaar. Duidelijke procesafspraken helpen. Leg vooraf vast wie beslist, hoeveel gesprekken nodig zijn en binnen welke termijn kandidaten feedback krijgen.

Een recruiter kan kandidaten vinden en enthousiasmeren, maar heeft de hiring manager nodig om het proces succesvol af te ronden.

Een vacature die lang openstaat, vraagt niet altijd om meer recruiters, advertentiebudget of sollicitaties. Soms zit de grootste verbetering in één onderdeel van het proces. Krijg je weinig reacties? Kijk naar het profiel, de arbeidsvoorwaarden en de doelgroep. Ontvang je wel sollicitaties, maar weinig geschikte kandidaten? Onderzoek de functie-eisen en selectiecriteria. Verlies je kandidaten tijdens de procedure? Kijk dan naar communicatie en beslissnelheid.

Effectiever werven begint met inzicht in waar de grootste knelpunten zitten.
Bij Exactpi combineren we arbeidsmarktkennis met persoonlijke begeleiding en een gerichte selectieaanpak. We denken niet alleen mee over wie je zoekt, maar ook over hoe je geschikte professionals bereikt en het wervingsproces succesvol doorloopt.

Geraadpleegde bronnen

• HRMorgen, Serie HR in cijfers, deel 1: Zeer sterke groei HR-professionals in 2026, 22 september 2026. Gebaseerd op onderzoek van Intelligence Group.
• Intelligence Group en RecBi, Recruitment Kengetallen Onderzoek 2026, 9 april 2026.