Belang van beleving in Candidate Journey

Vacature? Kijk eerst naar hoe de doelgroep geïnspireerd en verleid wil worden. Wij geloven dat je dit het beste kan realiseren door beleving te creëren.

Deel blog

Candidate Journey Experience

Belang van beleving voor recruitment:
optimaliseer je Candidate Journey

Al meer dan 5 jaar wordt er geroepen hoe belangrijk het is om aandacht te hebben voor de beleving van jouw organisatie bij recruitment. En zeker in deze krappe arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om op te vallen. Toch focussen veel organisaties nog steeds op het zo snel mogelijk invullen van de vacature. Maar is het niet slimmer om eerst te kijken naar hoe de doelgroep geïnspireerd en verleid wil worden? Wij geloven dat je dit het beste kan realiseren door beleving te creëren. Om dat goed te kunnen doen, moet je inzoomen op je candidate journey experience. Wij maken concreet hoe je hiermee aan de slag kunt gaan.

Waarom beleving in vacatures en recruitment?

Medewerkers hebben door de huidige situatie op de arbeidsmarkt een luxepositie. Daardoor zijn zij nog kieskeuriger geworden. En het extreem hoge aanbod van vacatures zorgt er helaas voor dat jouw vacature gemakkelijk in de massa verdwijnt. Tenzij je opvalt!

Wat heb jij als toekomstige werkgever te bieden of hoe kun je dit visualiseren waardoor er meer beleving ontstaat? Door het gebruik van afbeelding en video kan de sollicitant een levendiger en beter beeld krijgen van jouw organisatie en wat de vacature inhoudt. Op die manier worden verwachtingen duidelijker en de drempel tot solliciteren lager. Het gaat immers om de persoonlijke ervaring met jouw bedrijf. Deze kan je actief creëren en beïnvloeden in je Candidate Journey Experience.

Inzoomen op de Candidate Journey Experience

De naam geeft het al aan; de Candidate Journey Experience omvat de complete reis in contactmomenten die een kandidaat doorloopt in het sollicitatieproces. Dit proces is globaal op te delen in 7 fases:

  1. Awareness
  2. Interest
  3. Desire
  4. Action
  5. Hiring
  6. Preboarding
  7. Onboarding

Het beslissingsproces om wel of niet te solliciteren vindt plaats in de eerste vier fases, ook wel het AIDA-model genoemd. Wij zoomen hier in op dat stuk van de Candidate Journey. Het is heel belangrijk om je te verplaatsen in jouw doelgroep en deze 4 fases door te vertalen via verschillende communicatiekanalen. Wij lichten de behoefte en verwachting van de (kandidaat)sollicitant per fase toe.

Fase 1. Awareness: Wie is dit bedrijf?

In deze fase komt de kandidaat voor het eerst in aanraking met jouw organisatie. Wie ben je als werkgever en waar ligt je onderscheidend vermogen? Met welke boodschap wil jij de doelgroep aanspreken? Het gaat om het DNA van jouw organisatie, de bedrijfswaarden en de beloften die je doet (zowel online als offline).

Om inzicht te krijgen in de verwachtingen in deze fase, is het interessant om aan sollicitanten in de hring-fase de vraag te stellen wat als eerste hun aandacht heeft getrokken.

Voorbeeld experience element in Awareness fase: Deel op socials een video over welke diensten jouw bedrijf levert of hoe een dag bij jullie op kantoor eruitziet. Dit kan ook heel handig zijn als jouw functie of dienstverlening onbekend of lastig op papier is uit te leggen, zoals bij Trigion:

Fase 2. Interest: Wat heeft het bedrijf mij te bieden?

Wanneer je de interesse van een kandidaat hebt, is het belangrijk dat je ze blijft interesseren zodat zij uiteindelijk overgaan tot een sollicitatie. Daarin moet je inspelen op wat jouw (latente) doelgroep motiveert bij het kiezen voor een werkgever. Ook hier is het interessant om aan sollicitanten in de Hiring-fase te vragen wat voornamelijk hun interesse heeft gewekt.

Voorbeelden experience element in Interest fase:

Deel zoals bol.com testimonials van medewerkers, waarin ze vertellen wat het werken bij jouw organisatie zo leuk maakt en vooral hoe ze met hun werk het verschil maken voor je organisatie:

https://careers.bol.com/nl/verhalen/nienke-groeit-mee-met-bol-com-het-blijft-boeiend-om-hier-te-werken/

De landmacht gaat hierin nog een stap verder met events en webinars waar je echt kunt ervaren hoe het is om hier te werken en waar je direct en laagdrempelig al je vragen kunt stellen:

https://werkenbijdefensie.nl/ontmoet-defensie

Fase 3. Desire: Wat onderscheidt het bedrijf
en zie ik mezelf hier werken?

Zelfs als een kandidaat overweegt om bij jouw organisatie te solliciteren, ben je er nog niet. Je moet nog die voorkeurspositie in weten te nemen. Hoe? Door wederom in te spelen op de doelgroep. Wat zijn hun drijfveren? En welke factoren maken jou een aantrekkelijke werkgever? Zorg dat er voldoende momenten zijn waarin de kandidaat deze aspecten tegenkomt. Om de kandidaat echt te overtuigen, is het van belang om in je boodschap betrouwbaar en oprecht te zijn. Voor deze fase is het slim om aan de sollicitanten te vragen wat de aanleiding was om over te gaan tot solliciteren.

Voorbeeld experience element voor Desire fase: Deel jullie Werken-bij pagina met onderscheidende, aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, zoals de gratis sportlessen of  workation en content van leuke bedrijfsuitjes.

Ernst & Young toont een compleet overzicht van What’s in it for the candidate: https://www.ey.com/nl_nl/careers/what-its-like-to-work-here

 

Fase 4. Action: Hoe verloopt het sollicitatieproces?

Hier komt eigenlijk pas je vacaturetekst aan bod. Schrijf de vacature aantrekkelijk en uitnodigend. Daarnaast moet de actie tot solliciteren laagdrempelig zijn, dus is het van belang dat de kandidaat niet te veel hoeft te klikken om de sollicitatie te voltooien. Geef daarnaast ook aan hoe het sollicitatieproces eruitziet.

Zeker voor Generatie Z is geduld niet hun sterkste punt, dus de drempel tot solliciteren moet laag zijn én ze verwachten een snelle reactie. Daarom moet het gehele sollicitatieproces zo efficiënt en gebruikersvriendelijk mogelijk verlopen. Om dat te realiseren kan je het beste regelmatig feedback vragen aan je kandidaten en meet ook hun gedrag op je website. Maar blijf ook zelf in de praktijk testen of het proces soepel loopt, heel simpel door zelf een sollicitatie te doen.

Voorbeeld experience element voor Action fase: Maak een visualisatie van de stappen in jullie sollicitatieproces of deel de ervaring van een kandidaat.

Leasemaatschappij Alphabet doet dat zo:
https://www.alphabet.com/nl-nl/sollicitatieproces

En Provincie Groningen zo:

oorbeeld sollicitatieproces

Bron: https://www.werkenbijprovinciegroningen.nl/sollicitatieprocedure

Ons advies is sowieso om de gehele ‘journey’ regelmatig zelf te doorlopen, om erachter te komen of je jouw boodschap en werkgeversmerk nog steeds op de juiste manier overbrengt. Beleving in recruitment optimaal inzetten is geen project met een begin- en einddatum; het  is het goed om je te realiseren dat dit echt een constant en creatief proces is. Je zal dus blijvend tussentijds moeten evalueren, samen met je medewerkers én kandidaten, om te innoveren met en te verbeteren waar nodig. Want alleen dan blijf je onderscheidend.

Dit is deel 1 in een tweeluik. In ons volgende artikel vertellen we je meer over de basis, namelijk een sterk werkgeversmerk aan de hand van jouw Employer Value Proposition.

Meer weten over Beleving & Candidate Journey

Bekijk ook eens

Competentiegericht werven
Blog

Competentiegericht werven: wat zijn de voordelen van w…

Onbeperkt vakantiedagen als arbeidsvoorwaarde
Blog

Al een aantal jaar zijn er bedrijven die hun medewerke…