EU AI Act en recruitment: wat moet HR nu weten?

Veel recruiters gebruiken inmiddels zonder veel moeite AI om een vacaturetekst op te stellen, een interview voor te bereiden of informatie uit een cv samen te vatten. Tegelijkertijd verschijnen er steeds meer systemen die kandidaten analyseren, beoordelen of rangschikken.

Bij Exactpi zien we daardoor een interessante verschuiving. De vraag is niet meer alleen wat AI allemaal kan, maar steeds vaker ook: wat willen en mogen we AI laten beslissen?

Die vraag wordt belangrijker door de Europese AI Act. Sinds 2 augustus 2026 is een groot deel van deze Europese wetgeving van toepassing. Voor HR en recruitment is daarbij vooral belangrijk dat de wet onderscheid maakt tussen verschillende vormen van AI-gebruik. Niet iedere AI-tool wordt namelijk hetzelfde behandeld.

Niet ieder gebruik van AI in recruitment valt onder dezelfde regels. Vooral AI-systemen die kandidaten beoordelen, selecteren, filteren of rangschikken kunnen als high-risk AI worden aangemerkt. Voor deze toepassingen gelden vanaf 2 december 2027 strengere Europese eisen.

Dat maakt het voor HR en recruitment belangrijk om nu al inzicht te krijgen in waar AI wordt gebruikt, welke invloed systemen hebben op beslissingen en hoe menselijk toezicht is georganiseerd.

Gebruik je generatieve AI als hulpmiddel om een eerste versie van een vacaturetekst te schrijven? Dan is dat vanuit de AI Act iets heel anders dan een systeem dat automatisch bepaalt welke kandidaten het beste bij een vacature passen.

Juist AI-systemen die worden gebruikt voor het werven en selecteren van mensen kunnen als high-risk AI worden aangemerkt. Denk bijvoorbeeld aan systemen die sollicitaties analyseren, kandidaten filteren of rangschikken en daarmee invloed hebben op wie wel of niet verdergaat in een selectieprocedure.

Voor dergelijke toepassingen gelden straks strengere eisen. Onder andere op het gebied van risicobeheersing, de kwaliteit van gebruikte data, documentatie, controleerbaarheid en menselijk toezicht.

Door wijzigingen in de Europese invoeringsplanning gaan deze specifieke regels voor high-risk toepassingen binnen onder andere werk en recruitment naar verwachting vanaf 2 december 2027 gelden.

Dat betekent niet dat HR tot die tijd niets hoeft te doen. Integendeel. Juist nu is een goed moment om in kaart te brengen waar binnen je recruitmentproces al AI wordt gebruikt.

AI wordt vooral risicovol wanneer een systeem invloed krijgt op beslissingen over kandidaten. Denk bijvoorbeeld aan technologie die:

• cv’s automatisch beoordeelt;
• kandidaten filtert op geschiktheid;
• sollicitanten rangschikt;
• assessments analyseert;
• voorspelt welke kandidaat het beste zou passen;
• bepaalt wie wel of niet doorgaat naar een volgende ronde.

Gebruik je AI alleen ter ondersteuning, bijvoorbeeld om een vacaturetekst te verbeteren of interviewvragen voor te bereiden, dan is dat juridisch een andere situatie.

De kernvraag is dus niet alleen of je AI gebruikt, maar vooral welke invloed het systeem heeft op beslissingen over mensen.

Dat is waarschijnlijk de eerste vraag die iedere HR- of recruitmentafdeling zichzelf zou moeten stellen. Gebruik je AI alleen om teksten te schrijven en gesprekken voor te bereiden? Of wordt technologie ook ingezet voor cv-screening, assessments, matching, ranking of selectie? En als een externe leverancier dat voor je doet, weet je dan eigenlijk hoe die technologie werkt?

Een paar praktische vragen helpen om daar zicht op te krijgen:

• Welke AI-tools gebruiken recruiters en hiring managers op dit moment?
• Voor welke onderdelen van het recruitmentproces worden ze ingezet?
• Heeft een AI-systeem invloed op de beoordeling of selectie van kandidaten?
• Welke gegevens worden daarvoor gebruikt?
• Kan een recruiter de uitkomst van het systeem beoordelen en eventueel corrigeren?
• Kan de leverancier uitleggen welke maatregelen zijn genomen om onbedoelde discriminatie of vertekening te voorkomen?

Vooral dat laatste wordt belangrijk. Bij high-risk AI stelt de Europese regelgeving eisen aan onder andere de kwaliteit van datasets en het beperken van discriminerende uitkomsten.

Daar zit misschien wel de grootste verandering voor HR. Tot nu toe werd nieuwe recruitmenttechnologie vaak beoordeeld op vragen als: werkt het, bespaart het tijd en helpt het ons betere kandidaten te vinden? Daar komen andere vragen naast te staan.

Hoe betrouwbaar is de technologie? Welke risico’s zitten erin? Is voldoende menselijk toezicht mogelijk? En kunnen wij als organisatie uitleggen welke rol het systeem speelt in ons proces?

Dat betekent overigens niet dat iedere recruiter straks precies hoeft te begrijpen hoe een algoritme technisch is opgebouwd. Wel moet een organisatie voldoende inzicht hebben om verantwoord te kunnen bepalen waarvoor een systeem wordt gebruikt en welke invloed het krijgt op beslissingen over mensen.

Ook leveranciers zullen daarin een belangrijkere rol krijgen. Een aantrekkelijke demo of een belofte van 30 procent tijdwinst is dan niet voldoende. HR zal kritischer moeten vragen naar de werking, documentatie, risico’s en waarborgen van een systeem.

Je kunt de AI Act vooral bekijken als extra regelgeving. Maar daarmee mis je misschien het interessantste effect. De wet dwingt organisaties namelijk om opnieuw na te denken over de rol die technologie in selectie mag krijgen.

Een AI-systeem kan patronen herkennen, gegevens verwerken en recruiters helpen sneller informatie te beoordelen. Maar uiteindelijk blijft de vraag welke professional je wilt spreken, aannemen of voorstellen aan een opdrachtgever een beslissing met grote gevolgen voor mensen. Juist daarom is menselijk toezicht bij high-risk AI een belangrijk uitgangspunt van de Europese regelgeving.

Bij Exactpi zien we technologie dan ook vooral als versterking van het recruitmentproces. AI kan helpen bij analyse, voorbereiding en efficiëntie. De recruiter blijft verantwoordelijk voor de context, het gesprek en de professionele afweging die nodig zijn om van een mogelijke match een duurzame match te maken.

Wachten tot eind 2027 is niet nodig. Organisaties kunnen nu al relatief eenvoudig beginnen.

Breng eerst in kaart welke AI-toepassingen binnen recruitment worden gebruikt. Maak vervolgens onderscheid tussen ondersteunende toepassingen en systemen die daadwerkelijk invloed hebben op beoordeling en selectie.

Ga bij die laatste categorie in gesprek met leveranciers. Vraag hoe beslissingen tot stand komen, welke gegevens worden gebruikt, hoe menselijk toezicht is georganiseerd en hoe risico’s op discriminatie worden beperkt.

En misschien nog belangrijker: zorg ervoor dat recruiters begrijpen wat AI wel en niet kan. Want de belangrijkste verandering door de AI Act is misschien niet dat HR minder AI kan gebruiken. Het is dat organisaties bewuster moeten bepalen wanneer ze AI gebruiken, waarvoor en met hoeveel invloed op een beslissing over mensen.

Aan de slag? Lees ook ons concrete AI Act stappenplan of download de AI Act Checklist.