Gestructureerd selecteren: wat onderzoek HR leert

Iedere recruiter kent het gevoel. Je zit tegenover een kandidaat, het gesprek loopt soepel en al vrij snel ontstaat er een beeld: dit zou zomaar eens kunnen werken. Dat professionele gevoel heeft waarde. Tegelijkertijd schuilt daar een risico. Want hoeveel ruimte geef je intuïtie, en hoeveel laat je afhangen van vooraf bepaalde criteria?

Recent onderzoek van de Universiteit van Amsterdam laat zien dat juist daar een interessante spanning zit. Hiring managers blijken een voorkeur te hebben voor minder gestandaardiseerde selectieprocedures waarin zij zelf relatief veel beoordelingsvrijheid houden. Tegelijkertijd wijst eerder onderzoek erop dat meer gestructureerde procedures kunnen helpen om discriminatie te verminderen en diversiteit te vergroten.

Onderzoekers Katharina Stückradt, Bram Lancee en Valentina Di Stasio onderzochten de voorkeuren van ruim 500 HR-managers en medewerkers die betrokken zijn bij werving en selectie in Nederland.

Daaruit blijkt dat zij relatief positief staan tegenover selectieprocessen waarin ruimte blijft voor eigen beoordeling. Strakker gestandaardiseerde procedures krijgen minder steun. Dat is op zichzelf begrijpelijk. Een vrij gesprek voelt persoonlijk, geeft ruimte om door te vragen en sluit aan bij de expertise die recruiters en hiring managers door ervaring ontwikkelen.

Maar juist daar ontstaat spanning. Onderzoek naar werving en selectie laat al langer zien dat professionalisering en standaardisering kunnen helpen om iedere kandidaat op meer vergelijkbare criteria te beoordelen.

De vraag is dus niet of recruiters goede intenties hebben. De interessantere vraag is: hoe zorg je dat professionele ervaring helpt, zonder dat persoonlijke voorkeuren onbewust te zwaar gaan meewegen?

Een gestructureerd interview hoeft geen strak vragenvuur te zijn.

Het principe is eigenlijk eenvoudig. Je bepaalt vooraf welke competenties en gedragingen relevant zijn voor de functie, stelt kandidaten zoveel mogelijk vergelijkbare kernvragen en beoordeelt hun antwoorden aan de hand van vooraf gekozen criteria. Daarbinnen blijft volop ruimte om door te vragen, context te onderzoeken en een echt gesprek te voeren.

Structuur voorkomt vooral dat andere factoren ongemerkt te veel gewicht krijgen. Bijvoorbeeld een goede klik, een gedeelde hobby, een vergelijkbare achtergrond of één opvallend antwoord dat achteraf bepalend wordt voor het totale oordeel.

Het doel is dus niet om menselijke beoordeling uit selectie te halen. Het doel is om ervoor te zorgen dat kandidaten zoveel mogelijk op dezelfde relevante criteria worden beoordeeld.

Intuïtie hoeft niet uit het recruitmentproces te verdwijnen. Ervaring helpt recruiters signalen herkennen, betere vervolgvragen stellen en gedrag in context plaatsen. Maar een gevoel wordt sterker als je kunt benoemen waarop het gebaseerd is.

Na een sollicitatiegesprek kun je jezelf daarom twee vragen stellen:
Wat is mijn indruk van deze kandidaat?
En vervolgens:
Welke concrete antwoorden, voorbeelden of gedragingen ondersteunen die indruk?

Kun je de tweede vraag nauwelijks beantwoorden, dan is het zinvol om nog eens naar je beoordeling te kijken. Zo wordt intuïtie geen alternatief voor structuur, maar informatie die je binnen een professioneel kader onderzoekt.

Het UvA-onderzoek maakt vooral duidelijk dat selectie niet alleen draait om welke methode theoretisch het beste werkt. Een methode moet ook worden gedragen door de mensen die ermee werken.

Dat is relevant voor organisaties die hun selectieproces willen professionaliseren. Alleen een nieuw interviewformat invoeren is niet genoeg. Recruiters en hiring managers moeten ook begrijpen waarom bepaalde onderdelen worden gestandaardiseerd en waar professionele ruimte juist behouden blijft.

Interessant is dat het onderzoek bovendien laat zien dat hiring managers in grotere organisaties en organisaties met meer geformaliseerde HR-processen minder terughoudend zijn tegenover gestandaardiseerde selectie. Structuur lijkt dus ook iets waaraan organisaties en professionals kunnen wennen.

Bij Exactpi geloven we dat goede matches ontstaan uit een combinatie van mensenkennis en zorgvuldigheid.

Een sollicitatiegesprek hoeft niet minder persoonlijk te worden omdat je vooraf bepaalt wat je wilt weten. Integendeel. Juist wanneer de basiscriteria duidelijk zijn, ontstaat ruimte om beter te luisteren, door te vragen en verschillen tussen kandidaten eerlijker te beoordelen.

Misschien is dat daarom wel de interessantste les uit dit onderzoek.
Niet: vertrouw nooit op je gevoel.
Maar: zorg dat je kunt uitleggen waarop dat gevoel gebaseerd is.