Kleinere overheid, blijvende personeelsvraag
De Rijksoverheid moet de komende jaren fors krimpen. Toch betekent een kleinere overheid niet automatisch dat de vraag naar nieuwe medewerkers verdwijnt. Waar blijft werving nodig en hoe bepaal je welke functies prioriteit krijgen?
Deel blog
Kleinere overheid, blijvende personeelsvraag:
waarom gerichte werving belangrijker wordt
De Rijksoverheid moet de komende jaren fors krimpen. Toch betekent een kleinere overheid niet automatisch dat de vraag naar nieuwe medewerkers verdwijnt. Waar blijft werving nodig en hoe bepaal je welke functies prioriteit krijgen?
Op 26 oktober maakte het kabinet bekend dat de Rijksoverheid de komende jaren met naar schatting 25.000 fte moet krimpen. De bezuinigingen op de rijksdienst lopen volgens de plannen op tot € 3,5 miljard vanaf 2035.
Een ingrijpende koerswijziging, zeker wanneer je die afzet tegen de personeelsontwikkeling van de afgelopen jaren.
Want uit de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk 2025 blijkt dat de Rijksoverheid dat jaar nog 21.005 vacatures publiceerde en het personeelsbestand groeide naar 160.016 fte.
Hoe zijn die twee ontwikkelingen met elkaar te verenigen? En wat betekent dit voor organisaties die ook de komende jaren over voldoende gekwalificeerde professionals moeten beschikken?
Van personeelsgroei naar scherpe keuzes
De groei van de Rijksoverheid was in 2025 al aan het afvlakken. Het personeelsbestand groeide dat jaar met 1,9%, tegenover 6,2% in 2024. Ook werd het aandeel externe inhuur teruggebracht van 15,4% naar 13,1%. Daarmee zette de overheid al stappen richting een compactere organisatie.
De aangekondigde bezuinigingen van oktober gaan verder. Het kabinet wil niet alleen efficiënter werken, maar ook kritisch kijken naar welke taken de overheid nog moet uitvoeren. Hoe de personele reductie precies wordt ingevuld, wordt later duidelijk.
Dat betekent dat de wervingsbehoefte de komende jaren waarschijnlijk sterker per functie, organisatieonderdeel en maatschappelijke opgave zal verschillen.
De kernvraag verschuift daarmee van hoeveel mensen een organisatie nodig heeft naar welke kennis en capaciteit essentieel zijn voor de taken die blijven bestaan.
Minder banen betekent niet dat alle vacatures verdwijnen
Een organisatie die moet krimpen, kan tegelijkertijd behoefte houden aan nieuwe medewerkers. Dat komt onder andere doordat mensen met pensioen gaan, doorstromen of vertrekken. Maar ook doordat de inhoud van het werk verandert en andere vaardigheden nodig zijn.
Vergrijzing speelt daarbij een belangrijke rol. Uit een sectoranalyse van Regioplan uit 2021 bleek bijvoorbeeld dat destijds een derde van het gemeentelijke personeelsbestand naar verwachting in 2031 met pensioen zou zijn.
Die prognose is gebaseerd op de personeelsopbouw van 2019 en moet daarom niet als actuele uitstroomverwachting worden gelezen. Wel maakt het onderzoek duidelijk waarom kennisoverdracht en opvolgingsplanning al langer belangrijke thema’s zijn binnen gemeenten.
Tegelijkertijd betekent natuurlijk verloop niet dat iedere vertrekkende medewerker vervangen kan of moet worden. Juist bij een krimpende overheid moeten organisaties afwegen welke functies noodzakelijk blijven, welke werkzaamheden anders georganiseerd kunnen worden en waar nieuwe deskundigheid nodig is.
De juiste expertise wordt belangrijker dan het aantal vacatures
Ook de inhoud van functies verandert. Digitalisering, veranderende wet- en regelgeving en nieuwe verwachtingen van inwoners en maatschappelijke partners vragen om andere competenties.
De Rijksoverheid investeert bijvoorbeeld in digitale vaardigheden en efficiëntere werkprocessen. Volgens de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk groeide het aantal medewerkers binnen informatietechnologie en informatievoorziening in 2025 met 5,5%.
Dat illustreert dat een organisatie tegelijkertijd op bepaalde onderdelen kan groeien en elders capaciteit kan verminderen. Voor HR en directies vraagt dit om gerichte personeelsplanning.
Welke expertise is al beschikbaar? Welke medewerkers kunnen worden ontwikkeld? En waar is externe instroom nodig om kennis aan te vullen of specifieke functies te vervullen?
Goed werven begint daarmee niet bij het opstellen van een vacaturetekst, maar bij een helder beeld van wat de organisatie werkelijk nodig heeft.
Drie afwegingen voordat je een vacature uitzet
Voor werkgevers binnen overheid en non-profit is dit een goed moment om kritisch naar het eigen wervingsproces te kijken.
1. Is vervanging noodzakelijk of kan het werk anders worden georganiseerd?
Een vertrekkende medewerker hoeft niet automatisch te worden vervangen door iemand met hetzelfde profiel. Onderzoek welke werkzaamheden belangrijk blijven en of taken anders verdeeld of ingericht kunnen worden.
2. Kunnen huidige medewerkers doorgroeien?
Interne mobiliteit kan helpen om kennis te behouden en medewerkers nieuw perspectief te bieden. Dat vraagt wel om voldoende opleidingsmogelijkheden en een realistische planning van de beschikbare capaciteit.
3. Welke kennis moet structureel aanwezig zijn en wat is tijdelijk nodig?
Sommige functies vragen om langdurige versterking. Andere behoeften ontstaan rond projecten, veranderingen of tijdelijke uitval. Door dit onderscheid vroeg te maken, voorkom je dat iedere personeelsvraag automatisch leidt tot een nieuwe vaste vacature of externe opdracht.
Werving wordt selectiever, maar ook strategischer
De komende jaren zullen publieke organisaties vaker keuzes moeten maken tussen vervangen, ontwikkelen, anders organiseren en gericht aantrekken. Dat vraagt om samenwerking tussen HR, directie en leidinggevenden, maar ook om een goed beeld van de arbeidsmarkt.
Want wanneer een organisatie besluit dat een functie essentieel is, wil je niet alleen iemand vinden die aan de functie-eisen voldoet. Je zoekt een professional die met de benodigde kennis en vaardigheden langdurig kan bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie.
Bij Exactpi Recruitment ondersteunen we organisaties binnen overheid en non-profit bij het maken van duurzame personeelskeuzes. Met kennis van de arbeidsmarkt, een persoonlijk selectieproces en aandacht voor de match tussen professional, functie en organisatie.
Of het nu gaat om het invullen van een cruciale vaste functie of een duidelijk afgebakende tijdelijke behoefte, we denken graag mee over de meest passende oplossing.
Bronnen:
Staat jouw organisatie voor een belangrijke personeelskeuze?
Wil je sparren over toekomstige personeelsbehoefte, tijdelijke versterking of professionals die nu beschikbaar zijn binnen overheid en non-profit? Dan denken we graag met je mee.
Bekijk ook eens
Een goed bid begint niet bij het schrijven van een ove…
Groei je nog in je vak? Of ben je toe aan een volgende…