Belangrijke HR wijzigingen per 1 juli 2023

Per 1 juli 2023 treden er enkele belangrijke wetswijzigingen in werking die invloed hebben op de dagelijkse HR-werkzaamheden. In dit artikel zullen we deze wijzigingen beknopt bespreken, zodat je kunt checken of je goed bent voorbereid en alle procedures zijn aangepast.

We openen met de wijzigingen in de uitzend-CAO, want ook daar verandert het een en ander. Met name voor uitzendkrachten met een uitzendbeding.

Op 1 juli 2023 gaan ook nieuwe wijzigingen in de Cao voor Uitzendkrachten 2023 in. Goed werkgeverschap, zekerheid en duidelijkheid voor flexkrachten staan centraal in deze update. De belangrijkste wijzigingen zijn:

Ziekte en loondoorbetaling
Door een uitspraak van de Hoge Raad, mag vanaf 17 maart 2023 het uitzendbeding niet meer worden ingeroepen bij en tijdens ziekte van een uitzendkracht. Ziek = einde overeenkomst, is daarmee acuut komen te vervallen. Is er een einddatum opgenomen dan heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling tot het eind van het contract. Wanneer er geen einddatum in het contract met uitzendbeding staat, dan heeft de uitzendkracht vanaf het moment van ziekte recht op loondoorbetaling van maximaal 2 jaar tot het moment van beter melden.

De uitzendkracht (met en zonder uitzendbeding) heeft hierdoor vanaf 1 juli recht op:

• 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende de eerste 52 weken van de arbeidsongeschiktheid en ten minste het voor de uitzendkracht geldende wettelijke minimumloon.
• 80% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende de 53ste t/m de 104e week.

Uitbreiding inlenersbeloning
Onze flexkrachten (uitzenden en detachering basis/plus) krijgen recht op alle toeslagen en vergoedingen, net als vaste medewerkers. De inlenersbeloning wordt namelijk verder uitgebreid naar alle kostenvergoedingen en alle toeslagen, ongeacht of dit bruto- of nettobedragen zijn.

Langer aanspraak op transitievergoeding
Als de transitievergoeding nog niet is betaald, heeft een uitzendkracht voortaan één jaar de tijd om dit te claimen, voorheen was dit 3 maanden.

Wijziging pensioen Flexkrachten
Los van de CAO wijzigt ook het Stippensioen voor flexkrachten als gevolg van de Wet nieuwe pensioenen (zie ook hierna). Vanaf 1 juli 2023 vervalt de wachttijd van acht gewerkte weken voor nieuwe flexwerkers. Zij gaan dus direct pensioen opbouwen (mits zij 21 jaar zijn). Vanaf 2024 begint de pensioenopbouw al bij 18 jaar.

Met ingang van 1 juli 2023 stijgen weer de brutobedragen van het wettelijk minimumloon. Het is belangrijk om deze wijziging door te voeren in de salarisadministratie en om ervoor te zorgen dat alle werknemers het juiste minimumloon ontvangen.

Voor werknemers vanaf 21 jaar en ouder met een volledig dienstverband gelden vanaf die datum de volgende minimumbedragen:

• Per maand: € 1.995
• Per week: € 460,40
• Per dag: € 92,08

De bedragen zijn ongeacht de duur van een fulltime werkweek. Het minimum uurloon zal bij een 40-urige werkweek dus lager uitvallen dan bij een 36-urige werkweek. De verwachting is dat dit op korte termijn zal gaan veranderen.

Vanaf 1 juli 2023 moeten zowel werkgever als werknemer hun visie op het re-integratietraject geven in het plan van aanpak, bijstellingen daarvan en de eerstejaarsevaluatie. Deze verplichte bijdrage van de werknemer heeft als doel de betrokkenheid bij de re-integratie te bevorderen en daarmee het succes te vergroten.

Let op: deze nieuwe regel is alleen van toepassing op documenten die werkgevers en werknemers op of na 1 juli 2023 opstellen. Werknemers die vóór 1 juli ziek zijn geworden, zijn dus niet verplicht om achteraf alsnog hun visie te geven in een reeds opgesteld plan van aanpak.

Wil je meer lezen over de begeleiding van zieke medewerkers, klik dan hier.

Vanaf 1 juli 2023 begint er een overgangsfase naar een nieuw pensioenstelsel met alleen nog maar premieregelingen en in 2028 moet de overgang gerealiseerd zijn.  In dit  nieuwe stelsel blijven we met zijn allen voor levenslang pensioen sparen en delen we nog steeds de risico’s van ouderdom, overlijden en arbeidsongeschiktheid met elkaar.

In het nieuwe pensioenstelsel is elke pensioenregeling een premieregeling. We bouwen geen pensioen meer op in een uitkering, maar stoppen premie in een eigen persoonlijk potje. Dit betekent dat de inleg van de pensioenpremie centraal staat en dat de hoogte van de toekomstige pensioenuitkering onzeker is. In het nieuwe stelsel zal de pensioenuitkering afhangen van de beleggingsresultaten en de ontwikkelingen op de financiële markten. Pensioenfondsen gaan daarom leeftijdsafhankelijk beleggen. Des te jonger je bent, des te risicovoller, want bij een eventuele tegenslag komt het later wel weer goed. Ben je ouder, dan wordt je geld belegd met een lager risico.

Een ander belangrijk uitgangspunt van het nieuwe stelsel is de vlakke pensioenpremie. Dit betekent dat er een vastgesteld premiepercentage geldt, ongeacht de leeftijd van de werknemer. Deze wijziging heeft als doel om meer transparantie en gelijkheid te creëren binnen het pensioenstelsel.

Het nieuwe pensioenstelsel zal officieel ingaan op 1 januari 2028. Gedurende de overgangsfase zullen werkgevers, werknemers en vakbonden afspraken maken over de nieuwe pensioenregelingen en de transitie naar het nieuwe stelsel. Het is dus belangrijk om als HR-professional op de hoogte te blijven van deze ontwikkelingen en tijdig te communiceren met werknemers over de veranderingen in hun pensioenregeling.

Vanaf 1 juli 2023 wordt de periode van loondoorbetaling bij ziekte van een AOW’er verkort van dertien naar zes weken. Als er minder dan vier weken tussen twee ziekteperiodes zitten, worden deze gezien als één ziekteperiode.

Bovendien geldt deze termijn niet alleen voor de loondoorbetaling, maar ook voor de re-integratieverplichtingen, het opzegverbod tijdens ziekte en het recht op een Ziektewet-uitkering. De ziekteprotocollen en – processen voor deze doelgroep moeten dus aangepast worden.

Let op: de termijn van dertien weken blijft gelden voor AOW’ers die vóór 1 juli 2023 al ziek zijn gemeld.

Naast deze wijzigingen zijn er ook een aantal wetten uitgesteld omdat nog niet de volledige procedure is doorlopen:

Wet Registratie CO2-uitstoot medewerkers (nu verwacht in 2024)
In het kort: Werkgevers met meer dan 100 medewerkers moeten jaarlijks gegevens aanleveren over het aantal kilometers voor zakelijk verkeer en woon-werkverkeer. Doel hiervan is het terugdringen van de CO2 uitstoot.

Wet werken waar je wilt (nu verwacht in 2024)
In het kort: Op dit moment mag je als werkgever een thuiswerkverzoek van je medewerker weigeren zonder dat je daar een geldige reden voor nodig hebt. Het wetsvoorstel Werken waar je wilt wijzigt de al bestaande Wet flexibel werken. Door deze wijziging moet je een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats van de medewerker beoordelen op basis van de redelijkheid en billijkheid. Na inwerkingtreding van de Wet werken waar je wilt, wordt het afwijzen van een thuiswerkverzoek dus iets minder makkelijk.

Bronnen:

• hmp.nl
• trendsinhr.nl
• abu.nl
• stippensioen.nl