Wat Prinsjesdag 2026 betekent voor jouw personeelsbeleid

Prinsjesdag 2026 brengt voor HR geen stortvloed aan nieuwe arbeidsmarktregels. Toch zijn er een paar ontwikkelingen die gevolgen kunnen hebben voor je personeelsbeleid.

Zo stelt het kabinet voorgenomen wijzigingen in de WW uit en gaat een geplande verlaging van het maximumdagloon niet door. Daarnaast komt een verandering dichterbij die vooral werkgevers met internationaal talent raakt: vanaf 2027 wordt de expatregeling voor veel werknemers minder ruim.

Wat staat inmiddels vast, wat is uitgesteld en waar moet je als HR-professional rekening mee houden?

Het kabinet was van plan de maximale WW-duur te verkorten van 24 naar 12 maanden. Ook zou de uitkering in de eerste twee maanden hoger worden. Die wijzigingen worden nu met een jaar uitgesteld en zijn voorzien voor 1 januari 2029.

Dat betekent dat de huidige systematiek voorlopig blijft gelden. De maximale WW-duur blijft tot die tijd 24 maanden. Hoe lang iemand daadwerkelijk recht heeft op WW, hangt onder andere af van het arbeidsverleden.

Voor HR betekent dit vooral dat er op korte termijn minder verandert dan eerder werd verwacht. Werk je aan beleid of communicatie rond reorganisaties, uitstroom of outplacement, dan hoef je daarin nog niet vooruit te lopen op een verkorting naar twaalf maanden.

Tegelijkertijd is 2029 nog geen definitief eindstation. Het kabinet gebruikt het uitstel juist om met werkgevers en vakbonden verder te praten over de toekomst van de sociale zekerheid en arbeidsmarkt.

Een tweede belangrijke wijziging is juist helemaal van tafel.

In het coalitieakkoord was opgenomen dat het maximumdagloon met 20 procent zou worden verlaagd. Dat is het bedrag waarmee het UWV de maximale hoogte van verschillende werknemersverzekeringen berekent, waaronder WW-, WIA- en Ziektewetuitkeringen.

Het kabinet heeft besloten die verlaging niet door te zetten.

Voor werkgevers met medewerkers met hogere salarissen kan dat relevant zijn. Een lager maximumdagloon had invloed kunnen hebben op het inkomen bij werkloosheid of arbeidsongeschiktheid en daarmee bijvoorbeeld ook op de aansluiting van aanvullende verzekeringen.

Heb je aanvullende WIA-verzekeringen of andere inkomensvoorzieningen ingericht, dan is er door deze voorgenomen verlaging dus geen directe reden om die afspraken aan te passen.

Voor organisaties die internationaal talent aantrekken, verandert er wél iets concreets. In 2025 en 2026 kan onder voorwaarden maximaal 30 procent van het loon belastingvrij worden vergoed via de expatregeling, beter bekend als de 30%-regeling. Vanaf 1 januari 2027 wordt dit voor veel werknemers maximaal 27 procent.

Deze wijziging komt niet voort uit Prinsjesdag 2026. Hij was al eerder wettelijk vastgelegd, maar nu 2027 dichterbij komt, wordt hij voor werkgevers steeds relevanter.

Bovendien geldt de verlaging niet voor iedereen. Voor werknemers bij wie de expatregeling uiterlijk op 31 december 2023 al werd toegepast, geldt overgangsrecht. Zij kunnen gedurende de resterende looptijd onder voorwaarden gebruik blijven maken van maximaal 30 procent. Voor werknemers die vanaf 2024 onder de regeling zijn gekomen, kan vanaf 2027 het percentage van 27 procent gelden.

Vanaf 2027 verandert voor nieuwe gevallen bovendien de salarisnorm die nodig is om voor de regeling in aanmerking te komen.

Werf je internationale specialisten of kennismigranten, dan is het daarom verstandig om niet alleen naar het bruto salaris te kijken. Ook de fiscale behandeling kan invloed hebben op het netto aanbod en daarmee op hoe aantrekkelijk een arbeidsvoorwaardenpakket wordt ervaren.

Het UvA-onderzoek maakt vooral duidelijk dat selectie niet alleen draait om welke methode theoretisch het beste werkt. Een methode moet ook worden gedragen door de mensen die ermee werken.

Dat is relevant voor organisaties die hun selectieproces willen professionaliseren. Alleen een nieuw interviewformat invoeren is niet genoeg. Recruiters en hiring managers moeten ook begrijpen waarom bepaalde onderdelen worden gestandaardiseerd en waar professionele ruimte juist behouden blijft.

Interessant is dat het onderzoek bovendien laat zien dat hiring managers in grotere organisaties en organisaties met meer geformaliseerde HR-processen minder terughoudend zijn tegenover gestandaardiseerde selectie. Structuur lijkt dus ook iets waaraan organisaties en professionals kunnen wennen.

Prinsjesdag is geen eindpunt. De begrotingsplannen en wetsvoorstellen worden na Prinsjesdag behandeld door de Tweede en Eerste Kamer. Maatregelen kunnen daardoor nog wijzigen voordat ze daadwerkelijk ingaan.

Bij de sociale zekerheid is die onzekerheid extra relevant. Het kabinet geeft zelf aan de komende periode in gesprek te willen met werkgevers en vakbonden over mogelijke hervormingen. Voor HR is het daarom vooral zaak om onderscheid te maken tussen wat al vaststaat, wat is uitgesteld en wat nog onderwerp van politieke besluitvorming is.

Zo voorkom je dat je beleid te vroeg aanpast, maar ben je wel voorbereid wanneer er daadwerkelijk iets verandert.

De wijzigingen rond WW, sociale zekerheid en de expatregeling lijken op papier misschien beperkt, maar kunnen in de praktijk wel degelijk invloed hebben op je arbeidsvoorwaarden, communicatie en aantrekkelijkheid als werkgever.

Zeker wanneer je internationaal talent werft, is het verstandig om tijdig te kijken naar wat de wijzigingen vanaf 2027 betekenen voor het totale aanbod aan kandidaten. Niet alleen bruto, maar juist ook netto en in vergelijking met andere werkgevers.