Salaristransparantie overheid en non-profit: wat verandert er?

Een vacature vermeldt schaal 10. Mooi, dan weet je wat je ongeveer kunt verdienen. Maar waar kom jij binnen die schaal terecht? Onderaan, halverwege of misschien dichter bij het maximum? En waarop wordt dat eigenlijk gebaseerd?

Juist binnen overheid en non-profit zijn salarisschalen vaak al behoorlijk transparant. Toch betekent dat niet automatisch dat duidelijk is hoe jouw salaris tot stand komt. Nieuwe Europese regels rond loontransparantie moeten daar verandering in brengen.

Betrokken professionals zijn onmisbaar binnen non-profit en overheid. Juist in deze sector maken mensen vaak bewust de keuze voor werk met maatschappelijke impact. Dat geeft energie, motivatie en voldoening.

Tegelijkertijd heeft bevlogenheid ook een keerzijde. Wanneer je werk belangrijk voelt, is het lastiger om afstand te nemen. Je blijft langer doorgaan, neemt sneller extra taken op je en schuift je eigen grenzen makkelijker op. Niet omdat je geen discipline hebt. Juist omdat je verantwoordelijkheidsgevoel groot is.

Daarom is grenzen stellen binnen non-profit en overheid geen luxe. Het is een voorwaarde om je werk goed te kunnen blijven doen.

Nederland werkt aan nieuwe wetgeving op basis van de Europese Richtlijn loontransparantie. Het kabinet streeft ernaar de nieuwe regels vanaf 1 januari 2027 te laten gelden. Het wetsvoorstel moet daarvoor nog wel worden goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer.

Een belangrijke verandering voor sollicitanten is dat werkgevers je vooraf moeten informeren over het startsalaris of de salarisrange die bij een functie hoort. Dat kan bijvoorbeeld in de vacaturetekst, maar de informatie moet in ieder geval beschikbaar zijn vóór het sollicitatiegesprek. Je hoeft daardoor niet eerst verschillende gesprekken te voeren om vervolgens te ontdekken dat jullie salarisverwachtingen ver uit elkaar liggen.

Er verandert nog iets opvallends. Een werkgever mag straks niet meer vragen naar je huidige of vorige salaris.

Dat is belangrijker dan het misschien klinkt. Wie bij een overstap steeds wordt ingeschaald op basis van het vorige salaris, kan een eventuele salarisachterstand immers meenemen van werkgever naar werkgever.

De nieuwe regels leggen meer nadruk op de functie die je gaat vervullen en op objectieve, genderneutrale criteria. Denk daarbij aan vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanning en arbeidsomstandigheden.

Voor veel professionals binnen overheid en non-profit is een salarisrange op zichzelf niets nieuws. Vacatures verwijzen nu al regelmatig naar een cao of salarisschaal. Interessanter wordt daarom de vraag: waarom word jij op een bepaalde trede ingeschaald?

Twee kandidaten kunnen voor dezelfde functie binnen dezelfde schaal worden aangenomen en toch een ander salaris krijgen. Ervaring kan daarbij een rol spelen, maar ook relevante kennis, verantwoordelijkheden en andere objectieve functiecriteria.

Door de nieuwe regels moeten werkgevers duidelijker kunnen uitleggen welke criteria zij gebruiken om beloning, salarisniveaus en salarisontwikkeling te bepalen. Dat geeft jou als kandidaat een beter uitgangspunt voor het gesprek.

Meer transparantie betekent niet dat je zelf niets meer hoeft te doen. Integendeel. Juist als duidelijker wordt welke schaal bij een functie hoort, wordt het belangrijker om te onderbouwen waar binnen die schaal jij thuishoort.

Kijk daarom niet alleen naar je huidige salaris. Breng vooral in kaart wat je voor de nieuwe functie meebrengt:

• hoeveel relevante ervaring heb je?
• welke specialistische kennis bezit je?
• welke verantwoordelijkheden heb je eerder gedragen?
• welke resultaten kun je aantoonbaar maken?
• sluit jouw ervaring volledig aan op de functie, of moet je bepaalde onderdelen nog ontwikkelen?

Zie je in een vacature bijvoorbeeld schaal 10 met een brede salarisrange? Vraag dan gerust welke criteria de organisatie gebruikt om jouw positie binnen die schaal te bepalen. Dat is geen lastige vraag. Het is precies het soort gesprek dat loontransparantie moet stimuleren.

Misschien is dat uiteindelijk wel de interessantste verandering. Het salarisgesprek verschuift van jouw salarishistorie naar de waarde van de functie en de kennis en ervaring die jij daarvoor meebrengt.

Voor professionals binnen overheid en non-profit, waar functieschalen al langer onderdeel zijn van het arbeidsvoorwaardenbeleid, kan vooral die extra transparantie rondom inschaling verschil maken.

Bronnen:

Rijksoverheid, Plannen kabinet: meer openheid over loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Europese Unie, Richtlijn (EU) 2023/970 over loontransparantie.