Arbeidsmarktcijfers en Kansen

Wat zeggen de arbeidsmarktcijfers van Q3 ons en welke kansen zijn er ook in deze krappe markt?

Deel blog

5 kansen in de arbeidsmarkt:
wat zeggen de cijfers?

Dat we te maken hebben met een structurele krapte op de arbeidsmarkt is bekend. Maar door diverse macrofactoren zoals de inflatie en energiecrisis, kunnen we inmiddels spreken van een arbeidscrisis. Belangrijker dus dan ooit is het om de ontwikkelingen op de voet te volgen. Wat zijn de bewegingen op de arbeidsmarkt en welke mogelijkheden en kansen zien we?

Ontwikkelingen in de arbeidsmarkt

Er is veel gaande in de wereld. Logisch dat dit, in combinatie met de structurele krapte, invloed heeft op de arbeidsmarkt. Zo zien we een duidelijke stijging in het aantal baanwisselingen. Het is een zogeheten kandidatenmarkt, waarbij de arbeidsmarkt erg gunstig is voor werkzoekenden. Ze hebben veel vertrouwen in de arbeidsmarkt.

De gemeten zoekduur van een kandidaat voor een nieuwe baan is historisch laag, namelijk 3,3 maanden. Dit staat hoogstwaarschijnlijk in verband met het feit dat nog nooit zo veel kandidaten werden benaderd voor een nieuwe baan. Mensen hoeven in veel gevallen niet meer zelf actief op zoek naar een nieuwe baan, we zien dan ook een daling in actief werkzoekenden. Onder de werkenden is slechts 1 op de 13 mensen actief werkzoekend.

Ook is uit onderzoek gebleken dat 55% van het hoger management verwacht dat het in 2023 moeilijk zal zijn om personeel te vinden. Daarbij is 8 op de 10 bezorgd dat zij hun huidige personeel niet kunnen behouden. Wat zijn deze ontwikkelingen uitgedrukt in cijfers?

  • 37,5% – bedrijven met een tekort aan arbeidskrachten, waarbij dit door ondernemers als belemmerend wordt ervaren.
  • 3,8% – werkloosheidspercentage in Nederland.
  • 1,2 miljoen – verwachte vacatures in 2023. Een lichte daling ten opzichte van 2022 (1,4 miljoen vacatures)
  • 38,5% – van de Nederlandse beroepsbevolking die benaderd werden voor een nieuwe baan. Deze sourcingsdruk is nog nooit zo hoog gemeten.
  • 46,4% – van Nederlands beroepsbevolking is latent werkzoekend en 11,4% is actief werkzoekend.

5 kansen in de huidige arbeidsmarkt

Deze cijfers nodigen uit om anders te denken en te doen. We zijn op zoek naar talent, maar we moeten onze zoektocht aanpassen. Welke kansen en oplossingen zien we?

  1. Een heldere visie

Het is van belang om verder te kijken en dit vraagstuk aan te vliegen vanuit bedrijfscontinuïteit. Het is niet alleen een probleem binnen HR/recruitment. Dus stel ook de vraag: wat kun je de directie doen om deze problemen te verhelpen? Formuleer een heldere visie op zaken als flexibel personeel of de duur van arbeidscontracten.

  1. Employer branding

In een arbeidsmarkt waar werknemers het voor het zeggen hebben, speelt employer branding een grotere rol dan ooit. Employer branding gaat om de manier waarop je jouw werkgeversmerk uitdraagt richting huidige en potentiële medewerkers. Voor nieuw talent zijn bedrijfswaarden en een sterk werkgeversmerk veel belangrijker voor een keuze van een nieuwe baan. Geef dus aan wie jij bent als organisatie en verwerk dit in je recruitment- en marketingactiviteiten.

  1. Interne mobiliteit

De sourcingsdruk is hoog; we zoeken allemaal nieuw talent in de markt. Waarom focussen we ons niet meer op onze huidige medewerkers? Mogelijk heb je het talent al in huis, maar is er meer ontwikkeling of ondersteuning nodig om dit tot uiting te laten komen. Zo beweeg je mee in de behoefte van je medewerker en is de kans op behoud groter. Lees ook ons artikel over Binden en Boeien van talent.

  1. Maak werken aantrekkelijk

Het moet voor mensen lonen om meer uren te werken. De overheid kan hier een belangrijke rol in spelen door het aantrekkelijker te maken om meer uren te gaan werken voor parttimers. Nu is de netto stijging van het loon vaak zo gering dat meer werken niet lonend genoeg is. Maar bijvoorbeeld ook met minder belasting op uitgekeerde vakantie-uren zodat tijd-voor-tijd opnemen minder aantrekkelijk wordt. Hetzelfde geldt voor overuren. Door de nettobeloning hiervoor (tijdelijk) hoger te maken, maak je het ook aantrekkelijker om overuren te draaien. Er zijn al plannen om leerkrachten een fulltime-bonus te bieden. Dat zou ook op andere plaatsen mogelijk moeten zijn, want hiermee vergroot je direct de arbeidscapaciteit. En kunnen reeds aanwezige medewerkers een deel van de vacatures invullen.

  1. Focus op passief werkzoekenden

Uit de cijfers blijkt dat de een groot percentage van de arbeidsmarkt latent werkzoekend is. Deze kandidaten moet je op een andere manier benaderen, of liever verleiden. Niet direct vacatures aanbieden, maar inhoudelijke relaties opbouwen. Recruitment Marketing Automation helpt organisaties bij het continue proces van vinden volgen en verleiden.

 Toegevoegde waarde ondanks uitdagingen

We staan met z’n allen voor veel uitdagingen, maar gelukkig zien we binnen Exactpi juist nu ook kansen om onze toegevoegde waarde onder de aandacht te brengen. Benieuwd naar deze toegevoegde waarde? We praten graag met je verder!

Meer weten over Arbeidsmarkt en Kansen

Wij lieten ons voor dit artikel o.a. inspireren en informeren door onze kennispartner Up in Business:

https://magazine.upinbusiness.nl/update-cijfers-arbeidsmarkt-q3/

Bekijk ook eens

tips voor een goed eindejaarsgesprek
Blog

Binnenkort een functioneringsgesprek, beoordelingsgesp…

Binden en Boeien: 11 succesfactoren
Blog

Talent behouden lastig? Blijf de krapte de baas met on…