Binden en Boeien: 11 succesfactoren

Talent behouden lastig? Blijf de krapte de baas met onze 11 succesfactoren bij het Binden & Boeien van je medewerkers.

Deel blog

Binden en Boeien: 11 succesfactoren

Binden en boeien een uitdaging?
Talent behouden doe je zo!

Aan het begin van het derde kwartaal van 2022 gaf 38 procent van de bedrijven aan dat een tekort aan arbeidskrachten de belangrijkste belemmering voor de productie of activiteiten vormde. De concurrentie tussen werkgevers op de arbeidsmarkt is dus enorm. Daarbij komt dat volgens onderzoek de helft van de mensen bereid is om over te stappen als er een goed voorstel tegenover staat. Dat betekent niet alleen dat het werven van nieuwe medewerkers, maar juist ook het binnenhouden van je talent veel aandacht behoeft. Binden en Boeien is noodzakelijker dan ooit. Wij zetten de 11 effectiefste must-do’s hierin op een rij.

1. Zorg voor goede arbeidsvoorwaarden

Natuurlijk moet het salaris in deze markt gewoon in orde zijn. Een hoger salaris leidt niet automatisch tot meer tevredenheid maar een te laag salaris is wel een belangrijke dissatisfier. Dus blijf in contact met de markt en houd in de gaten wat je concurrenten doen. En gebruik die informatie niet alleen bij het aannemen van nieuwe mensen, maar laat juist ook de zittende garde meeprofiteren. Een salarishuis met mogelijkheden tot groei is sowieso aantrekkelijk. En helemaal mooi natuurlijk als je een deel van de inflatie kunt compenseren met een loonstijging. Maar ook door het bieden van meer zekerheid kun je een verschil maken. Kies bijvoorbeeld eerder voor een vast contract in plaats van het eerst uitzitten van de maximale flexibele beloning. Als er geen einddatum van je contract boven je hoofd hangt, ga je ook minder snel rondkijken.

2. Zorg voor goede onboarding

Een goed proces voor on-boarding helpt een nieuwe medewerker niet alleen om sneller effectief te zijn in zijn werk. Mensen nemen al vroeg in hun dienstverband een beslissing of ze langer dan een jaar willen blijven (45%) en een goede onboarding zorgt er voor dat medewerkers langer dan 3 jaar blijven (70%). Wat zijn de succesfactoren in een goed onboardingproces? Dat lees je hier.

3. Bied opleidingsmogelijkheden aan

Een lerende organisatie wordt als aantrekkelijker beoordeeld. Dus zorg voor een persoonlijk interessant en relevant leeraanbod, ook voor medewerkers die al langer bij je werken. Zo benadruk je hun waarde, creëer je binding en uitdaging, maar ook doorstroommogelijkheden waarmee je interne vacature wellicht gemakkelijker kunt invullen. Een generieke online leeromgeving is een simpele, voordelige manier om constant leermogelijkheden aan te bieden. Je kunt ook een loopbaancoach ter beschikking stellen om ambities te ontwaren en interne ontwikkelkansen zichtbaar te maken.

4. Faciliteer sociale contacten

Collega’s waar je goed meer kunt opschieten, geven meer werkplezier dan een goed salaris, stelt het Institute of Leadership & Management. Want goede contacten met de andere medewerkers, blijken zelfs de belangrijkste voorwaarde van werktevredenheid. Ruim driekwart van de werknemers die gelukkig zijn met hun baan, roemt het goede contact met hun collega’s. Stimuleer dus sociale contacten op het werk. Zorg voor voldoende contactmomenten tussen medewerkers en met managers. Laat mensen samenwerken in verschillende teams en projecten, richt werkplekken zo in dat er ontmoetingen zijn en geef ruimte voor gezamenlijke lunches, koffiebreaks en bedrijfs- en teamuitjes. Regelmatige, kleinere gezellige momentjes doen trouwens meer voor de werksfeer dan één keer per jaar een duur knalfeest.

5. Bied flexibiliteit en maatwerk

Als het werk het toestaat zijn (deels) thuiswerken en flexibele werktijden eigenlijk niet meer weg te denken uit de arbeidsvoorwaarden. Na corona gaf 1 op de 3 medewerkers aan dat zij op zoek zouden gaan naar een nieuwe baan als zij weer de volledige werkweek naar kantoor moesten komen. Een goede werk-prive-balans is belangrijk voor het realiseren van medewerkerstevredenheid. Houd dus waar mogelijk rekening met de thuissituatie en wensen van je medewerker. Vaste kantoordagen zijn prima, maar maak maatwerk mogelijk als het een keer niet past. Alleen het idee al dat je in geval van nood een keer extra kunt thuiswerken, vergroot al de tevredenheid en betrokkenheid. Nog niet overtuigd? Wij zetten de voordelen van remote werken eerder al op een rij. Vrijheid in het kiezen van de werkplek- en tijden draagt trouwens ook sterk bij aan het gevoel van autonomie bij je medewerkers.

6. Geef medewerkers autonomie

Autonoom kunnen werken is een belangrijk ingrediënt in het werkgeluk van je medewerkers. Dat betekent dat het belangrijk is dat mensen een zekere invloed hebben op hun werk en hoe zij hun taken uitvoeren. Dat zij bewegingsvrijheid hebben en ervaren. Dit vergt wel maatwerk. De ene persoon heeft meer behoefte aan autonomie dan de andere. En ook de aard van het werk bepaalt wat mogelijk is. Een stap om je medewerkers meer autonoom laten werken, is om ze meer vrij te laten in de manier waarop ze een taak uitvoeren, maar ook wanneer en in welke volgorde. Om meer te sturen op output dan op input. Daarnaast is het bijvoorbeeld ook een kwestie van medewerkers betrekken bij werkprocessen en beslissingen.

7. Spreek je waardering uit

Ook erkenning is belangrijk voor blijvend werkplezier. Communiceer over successen en benoem (individuele) prestaties. Laat mensen zich gezien voelen en spreek waardering uit voor hun aandeel in het grotere succes. Dat geldt voor alle medewerkers en alle functies, dus ook voor de mensen met ondersteunende of minder zichtbare rollen. Een complimentje, een bedankje, een bloemetje en af en toe een grotere verrassing, maken dat medewerkers zich meer betrokken en verantwoordelijk voelen. Het zorgt naast geluk, voor meer binding met de baan en het bedrijf dus.

8. Stimuleer vitaliteit

Vitale medewerkers blijven langer in dienst, een belangrijk wapen dus tegen verloop. Waarschijnlijk de belangrijkste manier om de vitaliteit van je medewerkers te bevorderen is het beheersbaar houden van de werkdruk. Werkdruk ontstaat als een werknemer niet kan voldoen aan de eisen die het werk aan hem stelt en vooral wanneer een werknemer hier zelf niets aan kan veranderen. Is de balans tussen de werklast en de belastbaarheid van de werknemer verdwenen, dan wordt de werkdruk te hoog. De werknemer loopt daarmee het risico dat hij last krijgt van werkstress. Een zorgvuldige risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) is een eerste stap in het beheersen van de werkdruk. Doe je voldoende tegen te hoge werkdruk? Check het met de zelfinspectietool Werkdruk en Ongewenst gedrag. Meer vitaliteitstips voor werkgevers vind je hier.

9. Bied purpose

Je werk komt nooit af. Je hebt moeite met je bed uitkomen en voelt je futloos. Daarnaast kun je minder goed concentreren of je hoofd bij het werk houden. Of het lukt je maar niet om een fijne balans te bereiken tussen werk en privé. Voor langere tijd. Chronische stress dus en dat is niet oke. Je lichaam bevindt zich dan voortdurend in een alarmfase en komt niet meer aan herstel toe.

Symptomen van chronische stress zijn slecht slapen, prikkelbaarheid, gespannenheid, de neiging om je terug te trekken, verminderde eetlust of net meer zin in zoet, humeurigheid en vermoeidheid. Ook ben je gevoeliger voor pijn. In die zin maakt stress tal van aandoeningen en kwalen erger, waaronder hoofdpijn en migraine, buikpijn en rugklachten. Verder kan stress eerder doorgemaakte psychische problemen opnieuw doen opflakkeren, zoals verslaving, angst en depressie.

Herken je deze klachten? Dan is het echt hoog tijd om te kijken of je er iets aan kan doen binnen je huidige baan. Lukt dat niet? Dan weet je wat je te doen staat.

10. Bewaak de werksfeer

Een slechte werksfeer kan nooit gecompenseerd worden door een hoog salaris alleen. Het recente, extreme voorbeeld van DWDD leert ons dat medewerkers vermorzeld kunnen worden in een ziek werkklimaat en dat het logischerwijs zorgt voor een buitengewoon hoog verloop. Een verloop dat in de televisiewereld wellicht is op te vangen, maar in de huidige arbeidsmarkt voor de meeste bedrijven een groot probleem zou zijn. Nog afgezien dat je je als werkgevers ook gewoon een grote verantwoordelijkheid draagt voor het welzijn van je mensen.

Hoe zorg je voor een prettige werksfeer? Maak de gewenste omgangsvormen bespreekbaar. Hoe en wanneer spreek je elkaar aan? Geef zelf het goede voorbeeld (simpel gezegd: behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden), wees toegankelijk en sta open voor andere zienswijzen. Zorg voor duidelijkheid over wat er van een ieder verwacht wordt. Bied ruimte om groeien. Smoor ongewenst gedrag in de kiem en laat het niet voortsudderen. En als laatste vier de behaalde successen met elkaar.

11. Luister naar je medewerkers

Belangrijk overkoepelend thema is dat je ten alle tijden in contact moet blijven met je medewerkers. Zorg dat er geen mensen van je radar verdwijnen. En dat je je oor steeds weer te luisteren moet leggen bij die medewerkers. Je betrokkenheid wordt vanzelf groter op het moment dat er daadwerkelijk naar je geluisterd wordt. En het werkplezier wordt groter als er rekening wordt gehouden met jouw wensen. Ga niet teveel af op je eigen intuïtie om te bepalen wat je medewerkers nodig hebben, maar praat met hen. En belangrijker nog: luister dan ook echt. Zorg dat mensen zich gehoord voelen. Dat kan op verschillende niveaus en met verschillende invalshoeken. Sta open voor ideeën en verbetersuggesties, ga het gesprek aan over ambities en check wat het werkplezier van die specifieke medewerker of groep medewerkers in de weg staat of juist vergroot.

Bekijk ook eens

tips voor een goed eindejaarsgesprek
Blog

Binnenkort een functioneringsgesprek, beoordelingsgesp…

Blog

Wat zeggen de arbeidsmarktcijfers van Q3 ons en welke…